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Betriebsbedingte Kündigung trotz Sozialplan: Lohnt sich die Kündigungsschutzklage?

Sie haben eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, weil Ihr Arbeitgeber Personal abbaut? Und Ihr Betriebsrat hat bereits einen Interessenausgleich und einen Sozialplan mit dem Arbeitgeber abgeschlossen? Dann fragen Sie sich jetzt wahrscheinlich: Ist meine Kündigung damit nicht ohnehin „abgesegnet“? Und lohnt sich eine Kündigungsschutzklage überhaupt noch, wenn mir doch eine Sozialplanabfindung zusteht?
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass der Weg zum Arbeitsgericht nach Abschluss eines Sozialplans sinnlos ist. Das ist jedoch ein Irrtum. Ob sich eine Klage lohnt, hängt davon ab, wie hoch Ihre Sozialplanabfindung ausfällt und welches Ziel Sie verfolgen.
Die gute Nachricht: Ihre Sozialplanabfindung geht Ihnen durch eine Klage grundsätzlich nicht verloren. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, was Interessenausgleich und Sozialplan für Ihre persönliche Situation bedeuten, welche Rolle eine Namensliste zum Interessenausgleich spielt und in welchen Fällen sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht mit einer 25-jährigen Berufserfahrung verhandle ich Interessenausgleich und Sozialplan auf Seiten des Betriebsrates. Ich weiß deshalb aus der Praxis, wie diese Vereinbarungen zustande kommen und an welcher Stelle sie für den einzelnen Arbeitnehmer angreifbar sind. Gern bespreche ich mit Ihnen Ihre konkrete Situation.
Das erwartet Sie:
Betriebsbedingte Kündigung trotz Sozialplan

1. Wozu dient der Interessenausgleich und was steht im Sozialplan?

Bei einem größeren Personalabbau verhandelt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über zwei Vereinbarungen, die oft in einem Atemzug genannt werden, aber ganz unterschiedliche Aufgaben haben.

Der Interessenausgleich

Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dieser wird bei einer geplanten Betriebsänderung abgeschlossen. Typische Fälle einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG sind dabei die Betriebsstilllegung, die Teilbetriebsstilllegung, die örtliche Verlagerung eines ganzen Betriebes oder eines Betriebsteils, die Verschmelzung oder Spaltung von Unternehmen und der Personalabbau.
Ziel des Interessenausgleichs ist es, die geplanten Maßnahmen mit dem Betriebsrat zu beraten und eine Verständigung über das „ob“, „wann“ und „wie“ der geplanten Betriebsänderung zu erzielen.
Typische Regelungen im Interessenausgleich sind die detaillierte Beschreibung der Betriebsänderung, die Festlegung des genauen Zeitpunktes bzw. Zeitraumes der Umsetzung der geplanten Maßnahmen, die genaue Anzahl der vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer in den jeweiligen Abteilungen und eventuelle Versetzungen oder Umsetzungen einzelner Arbeitnehmer in andere Abteilungen.

Der Sozialplan

Der Sozialplan nach § 112 BetrVG hat einen anderen Zweck. Er soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die Ihnen durch die Betriebsänderung entstehen.
In vielen Sozialplänen sind die Abfindungsregelungen für den Verlust des Arbeitsplatzes von zentraler Bedeutung. Dabei wird in dem Sozialplan eine Berechnungsformel für die genaue Ermittlung des Abfindungsanspruches festgelegt. Diese Berechnungsformel berücksichtigt in den meisten Fällen neben der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter auch das Bruttogehalt der betroffenen Arbeitnehmer nach folgender Abfindungsformel:
Faktor x Betriebszugehörigkeit x Bruttogehalt.
Je höher der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelte Faktor ist, desto höher fällt die Sozialplanabfindung für die vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer aus.
Daneben werden meist zusätzliche Pauschalbeträge für Unterhaltspflichten und einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung festgelegt.
Ist ein Sozialplan wirksam abgeschlossen, haben die unter den Geltungsbereich des Sozialplans fallenden Arbeitnehmer einen unmittelbaren Anspruch auf die dort geregelten Sozialplanleistungen.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Wann sollte ich rechtliche Beratung einholen?
Ob Ihre betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, hängt von vielen Faktoren ab und muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geprüft werden.
Häufig lassen sich durch eine Kündigungsschutzklage Vergleiche mit Abfindungszahlungen erzielen, sofern Sie zu Ihrem alten Arbeitgeber nicht zurückkehren möchten.
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2. Ändert der Interessenausgleich etwas an Ihrer Kündigungsschutzklage?

Grundsätzlich nicht. Der Interessenausgleich regelt das „ob“, „wann“ und „wie“ des Personalabbaus im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Er sagt aber nichts darüber aus, ob gerade Ihre Kündigung wirksam ist.
Der Abschluss eines Interessenausgleichs ändert deshalb nichts an der Beweislast Ihres Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Ihr Arbeitgeber muss die Wirksamkeit Ihrer betriebsbedingten Kündigung vor dem Arbeitsgericht nach den allgemeinen Regeln begründen und beweisen.
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3. Was muss Ihr Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess beweisen?

Nach § 1 Abs. 2 KSchG muss Ihr Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind das vor allem drei Punkte:
  1. Die unternehmerische Entscheidung: Ihr Arbeitgeber muss darlegen, welche Entscheidung er getroffen hat, etwa eine Abteilung zu verkleinern oder Aufgaben zu verlagern. Er muss außerdem darlegen, dass diese tatsächlich umgesetzt wird. Ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist, prüft das Gericht dagegen nicht, sondern nur, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist.
  2. Der Wegfall Ihres Arbeitsplatzes: Er muss im Einzelnen nachweisen, warum und in welchem Umfang das Arbeitsvolumen an Ihrem Arbeitsplatz zurückgegangen ist und Ihr Beschäftigungsbedarf dadurch dauerhaft entfällt.
  3. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit: Er muss darlegen, dass für Sie kein anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist, auch nicht zu geänderten Bedingungen oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens.
Hinzu kommt die Sozialauswahl. Hier müssen Sie als Arbeitnehmer die Fehler darlegen. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen aber auf Verlangen mitteilen, welche Gründe zu seiner Auswahl geführt haben. Der Arbeitgeber darf bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung insgesamt nur noch vier Kriterien in die Sozialauswahl einbeziehen. Diese hat der Gesetzgeber abschließend in § 1 Abs. 3 KSchG festgelegt. Dies sind das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung. Die Sozialauswahl findet nur unter den vergleichbaren Arbeitnehmern statt. Gerade die Frage, wer zum Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter gehört und ob einzelne Leistungsträger zu Recht herausgenommen wurden, ist in der Praxis häufig ein zentraler Streitpunkt.
Daneben kann die Kündigung auch aus formalen Gründen unwirksam sein, zum Beispiel bei einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrates, bei Fehlern in der Massenentlassungsanzeige oder wenn ein Sonderkündigungsschutz nicht beachtet wurde.
Gerade bei einem größeren Personalabbau fällt es vielen Arbeitgebern schwer, alle diese Punkte für jeden einzelnen Arbeitnehmer zu beweisen. Das verbessert Ihre Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess und damit Ihre Verhandlungsposition.
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4. Die Ausnahme: Interessenausgleich mit Namensliste

Anders sieht es aus, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen haben.
Eine Namensliste ist fester Bestandteil eines zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleichs. In dieser Liste werden diejenigen Arbeitnehmer namentlich genannt, denen im Zuge der Betriebsänderung gekündigt werden soll und auf die sich Arbeitgeber und Betriebsrat zuvor in den Verhandlungen gemeinsam verständigt haben.
Ob Sie auf einer Namensliste stehen, erfahren Sie in der Regel vom Betriebsrat oder spätestens im Kündigungsschutzprozess. Fragen Sie im Zweifel nach, denn diese Information ist für Ihre Entscheidung über eine Klage zentral.

Die Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 KSchG

Nach § 1 Abs. 5 KSchG wird bei der Prüfung der Wirksamkeit der betriebsbedingten ordentlichen Kündigung gesetzlich vermutet, dass dringende betriebliche Gründe für den Ausspruch der Kündigung vorliegen. Damit muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess im Detail nicht mehr darlegen und unter Beweis stellen, warum und in welchem Umfang das Arbeitsvolumen bei dem betroffenen Arbeitnehmer zurückgegangen ist und dass für diesen Arbeitnehmer auch kein anderer alternativer Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.
Zusätzlich ist nach § 1 Abs. 5 KSchG die Sozialauswahl vom Arbeitsgericht nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Dies hat zur Folge, dass nicht mehr jeder Fehler des Arbeitgebers bei der durchzuführenden Sozialauswahl zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
Für Sie bedeutet das eine deutliche Verschiebung der Beweislast. Ihr Arbeitgeber muss zwar weiterhin beweisen, dass die Voraussetzungen der Vermutungswirkung vorliegen: Eine Betriebsänderung, ein wirksamer Interessenausgleich mit ordnungsgemäß einbezogener Namensliste und Ihre namentliche Nennung auf der Namensliste. Steht das fest, müssen im Anschluss aber Sie die Vermutung widerlegen, dass ein betriebsbedingter Grund für die Kündigung vorliegt, zum Beispiel weil Ihre Aufgaben weiterhin anfallen oder ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Bloße Zweifel oder pauschale Behauptungen reichen dafür nicht mehr aus.

Was bedeutet das für Ihre Erfolgsaussichten?

Eine Namensliste zum Interessenausgleich stärkt die Position des Arbeitgebers in dem sich anschließenden Kündigungsrechtsstreit erheblich. Denn sie schränkt die gerichtlichen Überprüfungsmöglichkeiten ein, beseitigt sie jedoch nicht vollständig.
In der Praxis hat sich oft gezeigt, dass die ordentliche betriebsbedingte Kündigung trotz Abschluss einer Namensliste zum Interessenausgleich nicht automatisch wirksam ist. Vielmehr hängt diese Frage vom konkreten Einzelfall ab. Ansatzpunkte bleiben insbesondere:
  • Formale Fehler der Namensliste: Interessenausgleich und Namensliste müssen schriftlich niedergelegt, von Arbeitgeber und Betriebsrat auf ein und demselben Dokument im Original unterschrieben und eindeutig aufeinander bezogen sein. Fehlt es daran, entfällt die Vermutungswirkung.
  • Wesentliche Änderung der Sachlage: Hat sich die Situation nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert, etwa weil deutlich weniger Stellen wegfallen als geplant, kann die Vermutung entfallen. Das ist anhand der konkreten Änderung zu prüfen.
  • Grobe Fehler bei der Sozialauswahl: Etwa wenn eines der vier Kriterien gar nicht berücksichtigt oder der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer offensichtlich falsch gezogen wurde. Dafür müssen Sie konkrete Tatsachen vortragen, denn das Gericht prüft nur noch auf grobe Fehler.
  • Anhörung des Betriebsrates, Massenentlassungsanzeige und Sonderkündigungsschutz: Diese Voraussetzungen werden von der Namensliste nicht erfasst. Ihr Arbeitgeber muss den Betriebsrat auch bei einer Namensliste zu jeder einzelnen Kündigung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß anhören und vor Ausspruch der Kündigung eine fehlerfreie Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht haben.
Wichtig ist auch hier zu beachten, dass Sie eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben müssen. Wird diese Frist versäumt, wird Ihre Kündigung wirksam – unabhängig von möglichen Fehlern.

5. Lohnt sich die Kündigungsschutzklage trotz Sozialplanabfindung?

Da der Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wird, kann der einzelne Arbeitnehmer diese Sozialplanabfindung nicht unmittelbar nachverhandeln. Allerdings kann für den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess im Vergleichswege eine höhere Abfindung verhandelt werden als im Sozialplan vorgesehen ist.
Ob die Einreichung einer Kündigungsschutzklage für Sie sinnvoll ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Dabei spielen die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und die Höhe der im Sozialplan festgelegten Abfindung eine entscheidende Rolle. In der Praxis lassen sich drei typische Fallgruppen unterscheiden.

Fallgruppe 1: Ihnen geht es um den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes

Wollen Sie Ihren Arbeitsplatz behalten, führt an der Kündigungsschutzklage kein Weg vorbei. Nur das Arbeitsgericht kann feststellen, dass Ihre Kündigung unwirksam ist und Ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Bedenken Sie dabei: Gewinnen Sie den Prozess und kehren an Ihren Arbeitsplatz zurück, erhalten Sie keine Sozialplanabfindung. Denn ohne den Verlust Ihres Arbeitsplatzes entsteht Ihnen auch kein wirtschaftlicher Nachteil, den der Sozialplan ausgleichen müsste.

Fallgruppe 2: Die Sozialplanabfindung ist niedrig

Nicht jeder Sozialplan ist großzügig dotiert. Wird der Sozialplan in einer angespannten wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers geschlossen oder hat der Betriebsrat schlecht verhandelt, fällt Ihre Sozialplanabfindung unter Umständen gering aus.
In diesen Fällen kann sich eine Kündigungsschutzklage wirtschaftlich besonders lohnen. Häufig lassen sich durch eine Kündigungsschutzklage Vergleiche mit Abfindungszahlungen erzielen, sofern Sie zu Ihrem alten Arbeitgeber nicht zurückkehren möchten. Je besser Ihre Erfolgsaussichten sind, insbesondere bei einem Interessenausgleich ohne Namensliste, desto stärker ist Ihre Verhandlungsposition.

Fallgruppe 3: Der Sozialplan sieht einen hohen Faktor vor

Anders sieht es aus, wenn der Betriebsrat einen sehr guten Sozialplan verhandelt hat, zum Beispiel mit einem Faktor von 1,2. Als grober Richtwert wird häufig die Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr herangezogen. Ein Faktor von 1,2 liegt damit deutlich darüber. Die folgende Modellrechnung zeigt den Unterschied für einen Arbeitnehmer mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 €. Sie unterstellt, dass der Sozialplan genau diese Formel verwendet:
Betriebsbedingte Kündigung trotz Sozialplan

Modellrechnung: Sozialplanabfindung nach Faktor

FaktorBerechnungAbfindung
0,3 (niedriger Sozialplan)Berechnung0,3 x 15 x 5.000 €Abfindung22.500 €
0,5 (Faustformel)Berechnung0,5 x 15 x 5.000 €Abfindung37.500 €
1,2 (hoher Sozialplan)Berechnung1,2 x 15 x 5.000 €Abfindung90.000 €
Bei einem so hohen Faktor wird es in der Regel schwierig, in einem Vergleich vor Gericht noch eine höhere Abfindung zu erzielen. Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich dann vor allem, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz behalten wollen oder Ihre Erfolgsaussichten ausnahmsweise sehr gut sind, etwa wegen eines klaren formalen Fehlers bei Ihrer Kündigung. Gewinnen Sie den Prozess, steht Ihnen zwar keine Abfindung mehr zu. Für die Dauer des Rechtsstreits muss der Arbeitgeber Ihnen aber grundsätzlich Ihr Gehalt als Annahmeverzugslohn nachträglich auszahlen, abzüglich eines anderweitigen Verdienstes.
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6. Geht mir die Sozialplanabfindung verloren, wenn ich klage?

Nein. Die Sozialplanabfindung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. Sie behalten Ihren Anspruch also auch dann, wenn Sie klagen und den Prozess verlieren.
Zwei Punkte sollten Sie aber kennen:
  1. Die Auszahlung verzögert sich. Viele Sozialpläne regeln, dass die Abfindung erst mit dem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens fällig wird. Bis dahin müssen Sie auf das Geld warten.
  2. Sie bekommen nichts doppelt. Sozialpläne und gerichtliche Vergleiche sehen in der Regel ausdrücklich vor, dass eine im Kündigungsschutzprozess vereinbarte oder zugesprochene Abfindung auf die Sozialplanabfindung angerechnet wird. Sie erhalten also nicht beide Beträge nebeneinander, sondern im Ergebnis den höheren.
Außerdem trägt in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.

7. Klageverzichtsprämie: Was Sie wissen müssen

Viele Arbeitgeber wollen nach einem Personalabbau möglichst schnell Planungssicherheit haben und möglichst wenig Kündigungsschutzklagen zugestellt bekommen. Deshalb vereinbaren sie mit dem Betriebsrat zusätzlich zum Interessenausgleich und Sozialplan eine sogenannte Klageverzichtsprämie. Diese erhalten Sie zusätzlich zur Sozialplanabfindung, wenn Sie keine Kündigungsschutzklage erheben.

Nie im Sozialplan, immer in einer separaten Betriebsvereinbarung

Wichtig ist die rechtliche Konstruktion. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf die Sozialplanabfindung nicht vom Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Eine Klageverzichtsprämie wird deshalb nie im Sozialplan selbst geregelt, sondern immer in einer separaten, freiwilligen Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Für Sie bedeutet das: Die Sozialplanabfindung und die Klageverzichtsprämie sind zwei getrennte Ansprüche mit unterschiedlichen Voraussetzungen. Entscheidend ist dabei nicht nur die formale Trennung: Die Prämie darf nicht dazu dienen, die Sozialplanabfindung für klagende Arbeitnehmer verdeckt zu kürzen.

Wie hoch ist Ihr Risiko, wenn Sie trotzdem klagen?

Erheben Sie Kündigungsschutzklage, behalten Sie Ihren Anspruch auf die Sozialplanabfindung. Die Klageverzichtsprämie verlieren Sie aber. Ob das auch dann gilt, wenn Sie die Klage später zurücknehmen, hängt von der Formulierung in der Betriebsvereinbarung ab. In vielen Fällen entfällt die Prämie endgültig.
Ihr Risiko lässt sich deshalb gut beziffern. Beträgt die Klageverzichtsprämie etwa 0,1 oder 0,2 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, sind das im obigen Beispiel 7.500 € bzw. 15.000 €. Diesen Betrag müssen Sie dem gegenüberstellen, was Sie im Kündigungsschutzprozess realistischerweise zusätzlich erreichen können.
Die Frist für die Entscheidung ist knapp. Sie entspricht der Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Lassen Sie sich deshalb sofort nach Erhalt der Kündigung beraten, damit Sie diese Entscheidung nicht unter Zeitdruck treffen müssen.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Ihnen wird eine Klageverzichtsprämie angeboten?
Schreiben Sie mir eine Nachricht oder rufen Sie mich an. Ich melde mich innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen. Im Anschluss besprechen wir die weitere Vorgehensweise und wägen das Risiko des Verlustes der Klageverzichtsprämie gegenüber der Chance auf eine höhere gerichtliche Abfindung ab.
Warten Sie nicht, bis die Drei-Wochen-Frist abläuft. Jeder Tag zählt.
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8. Fazit: Das Wichtigste zur betriebsbedingten Kündigung trotz Sozialplan

  • Ein Interessenausgleich regelt das „ob“, „wann“ und „wie“ des Personalabbaus. Der Sozialplan gleicht die wirtschaftlichen Nachteile aus, vor allem durch eine Abfindung, in vielen Fällen nach der Formel Faktor x Betriebszugehörigkeit x Bruttogehalt.
  • Ein Interessenausgleich ändert nichts an der Beweislast Ihres Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess.
  • Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird nach § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen. Die Sozialauswahl wird nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft. Ihre Erfolgsaussichten sinken, die Kündigung ist aber nicht automatisch wirksam.
  • Ob sich eine Klage lohnt, hängt von Ihrem Ziel, Ihren Erfolgsaussichten und der Höhe der Sozialplanabfindung ab.
  • Ihre Sozialplanabfindung geht durch eine Klage nicht verloren. Die Auszahlung verzögert sich aber häufig, und eine Abfindung aus dem Prozess wird in der Regel angerechnet.
  • Eine Klageverzichtsprämie steht nie im Sozialplan, sondern immer in einer separaten Betriebsvereinbarung. Sie entfällt, wenn Sie klagen.
  • Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.

9. FAQ - Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan

Ist meine Kündigung wirksam, weil es einen Interessenausgleich gibt?
Was ist ein Interessenausgleich mit Namensliste?
Kann ich die Sozialplanabfindung nachverhandeln?
Verliere ich die Sozialplanabfindung, wenn ich klage?
Bekomme ich Sozialplanabfindung und eine gerichtliche Abfindung doppelt?
Was ist eine Klageverzichtsprämie?
Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?
Übernimmt meine Rechtsschutzversicherung die Kosten?
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Über die Autorin
Verena Wollert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau. An ihren Standorten in Mannheim und Karlsruhe berät und vertritt sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Insolvenzverwalter in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts – von der Kündigung über Aufhebungsverträge und Abfindungen bis hin zu komplexen Umstrukturierungen - auch in Insolvenzverfahren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und ihrer langjährigen Tätigkeit auf Arbeitgeberseite kennt sie die Strategien beider Seiten aus erster Hand. In Verbindung mit ihrer besonderen Expertise im Insolvenzarbeitsrecht und ihrem wirtschaftlichen Verständnis als Diplom-Kauffrau bietet sie eine rechtlich fundierte, strategische und praxisnahe Beratung, die konsequent auf die Interessen ihrer Mandanten ausgerichtet ist.
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