Annahmeverzugslohn: Wann der Arbeitgeber trotz unwirksamer Kündigung nicht zahlen muss

1. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, also im noch bestehenden Arbeitsverhältnis, gilt § 615 Satz 2 BGB.
2. Nach Ablauf der Kündigungsfrist, wenn die Kündigung sich als unwirksam erweist, gilt § 11 Nr. 2 KSchG.

1. Erstens, die gute Nachricht: Gekündigte Arbeitnehmer sind nicht generell und ohne Weiteres verpflichtet, aus eigenem Antrieb Bewerbungen zu schreiben. Die Feststellungslast dafür, ob die Vermittlungsvorschläge überhaupt zumutbare und im Fall einer Bewerbung verwirklichbare Erwerbschancen waren, bleibt beim Arbeitgeber. Bloße Untätigkeit ist noch keine Böswilligkeit. Böswillig handelt nur, wem vorzuwerfen ist, dass er trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt. Fahrlässigkeit genügt nicht, auch grobe Fahrlässigkeit nicht.
2. Zweitens, die gefährliche Nachricht: Sie trifft eine sekundäre Darlegungslast. Zu den Ihnen unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen und Ihren Reaktionen darauf müssen Sie sich im Prozess näher erklären. Das ist keine Umkehr der Beweislast, die bleibt beim Arbeitgeber. Es bedeutet aber, dass Sie sich zu Vorgängen aus Ihrer eigenen Sphäre äußern müssen.

Wichtig ist die genaue Reichweite: Das Urteil bedeutet nicht, dass in dieser Phase jede Bewerbung entbehrlich wäre. Es besteht aber regelmäßig keine Obliegenheit, bereits ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Ob und in welchem Umfang Bewerbungen erwartet werden können, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Aber diese Grundsätze gelten nur während der Kündigungsfrist. Nach deren Ablauf sieht die Lage anders aus.

1. Erstens: Nicht jede Nachricht, die in Ihrem Vermittlungspostfach im Profil bei der Agentur für Arbeit landet, ist schon ein Vermittlungsvorschlag. Der Arbeitgeber kann also nicht pauschal auf den Inhalt Ihres Postfachs verweisen und daraus zumutbare Erwerbschancen ableiten.
2. Zweitens: Eine Gehaltsvorstellung von rund 25 Prozent über Ihrem bisherigen Gehalt begründet für sich genommen noch kein einstellungsverhinderndes Verhalten. Erheblich ist gezielt einstellungsverhinderndes Verhalten, nicht jede ambitionierte oder ungeschickte Forderung im Bewerbungsgespräch. Das ist für die Praxis wichtig, weil Arbeitgeber im Prozess gern beides versuchen: den Verweis auf ein volles Postfach und den Vorwurf, man habe sich mit überzogenen Forderungen selbst aus dem Rennen genommen.

• die Person des Arbeitgebers, bei dem die angebotene Stelle bestünde
• Art der Tätigkeit im Verhältnis zu Ihrer Qualifikation und bisherigen Position
• Vergütung und sonstige Arbeitsbedingungen
• Arbeitsort und Erreichbarkeit
• ob eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber realistisch im Raum stand.
• Eine feste Rangfolge gibt es nicht, und auch die Verfahrensdauer ist kein eigenständiges Kriterium, das ab einem bestimmten Zeitpunkt automatisch strengere Anforderungen auslöst.

• Melden Sie sich arbeitssuchend und bleiben Sie gemeldet. Wer sich abmeldet oder unerreichbar ist, riskiert die Umkehr der Beweislast.
• Sammeln Sie jeden Vermittlungsvorschlag mit Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Diese Angaben schulden Sie ohnehin und geordnete Unterlagen im Vorfeld sind besser als eine hektische Rekonstruktion im Prozess.
• Reagieren Sie auf Vermittlungsvorschläge und halten Sie die Reaktion fest. Bewerbung, Absage, Grund. Auch eine begründete Ablehnung ist eine Reaktion.
• Rechtlich kommt es zwar auf Kenntnis, Zumutbarkeit und eine realistische Erwerbschance an, praktisch ersparen Sie sich mit einer dokumentierten Reaktion die spätere Diskussion.
• Schweigen Sie nicht auf Stellenangebote Ihres Arbeitgebers. Schweigen ist der Fehler, der in der Praxis am häufigsten Geld kostet.
• Dokumentieren Sie Ihre Leistungsbereitschaft gegenüber dem alten Arbeitgeber, schriftlich und widerspruchsfrei.
• Holen Sie den Verzicht auf das Wettbewerbsverbot ein, bevor Sie eine Stelle bei einem Wettbewerber annehmen.
• Regeln Sie den Annahmeverzugslohn ausdrücklich im Vergleich. Eine pauschale Abgeltungsklausel kann Ihre Nachzahlung mit erledigen.

• Annahmeverzugslohn ist die Vergütung für die Zeit, in der Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung nach einer unwirksamen Kündigung nicht angenommen hat. Bei langen Verfahren geht es um ein bis zwei Jahresgehälter.
• Bis zum Ende der Kündigungsfrist gilt § 615 Satz 2 BGB, danach § 11 Nr. 2 KSchG. Angerechnet wird, was Sie böswillig zu verdienen unterlassen haben.
• Seit dem Urteil des BAG vom 27.05.2020 (5 AZR 387/19) muss der Arbeitnehmer Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit erteilen.
• Nach dem Urteil des BAG vom 07.02.2024 (5 AZR 177/23) besteht keine generelle Pflicht zu Eigenbewerbungen. Die Beweislast bleibt beim Arbeitgeber, er muss konkret zu Tätigkeit, Realisierbarkeit und Verdiensthöhe vortragen. Erst danach müssen Sie sich erklären.
• Bei einseitiger Freistellung während der Kündigungsfrist besteht regelmäßig keine Obliegenheit, bereits ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen (5 AZR 127/24 vom 12.02.2025).
• Der Auskunftsanspruch umfasst nur die vom Arbeitgeber persönlich unterbreiteten Vermittlungsvorschläge, nicht Eigenbewerbungen, Bewerbungsunterlagen oder Verfahrensverläufe.
• Nicht jede Nachricht im Vermittlungspostfach ist ein Vermittlungsvorschlag, und eine Gehaltsforderung von rund 25 Prozent über dem bisherigen Gehalt ist für sich genommen kein einstellungsverhinderndes Verhalten (LAG Baden-Württemberg vom 31.03.2026, 15 Sa 33/25).
• Der wirksamste Schutz ist Dokumentation: gemeldet bleiben, jeden Vorschlag festhalten, auf jedes Angebot reagieren.