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Massenentlassungsanzeige in der Insolvenz: Unwirksame Kündigungen vermeiden

Das Insolvenzverfahren wird eröffnet. Es ist schnell klar, dass der Betrieb eingestellt werden muss. Aufgrund fehlender liquider Mittel herrscht Zeitdruck. Die Kündigungen sind vorbereitet, die Kündigungsfristen für die einzelnen Mitarbeiter sind berechnet, der Betriebsrat ist zu den Kündigungen angehört und der Interessenausgleich und Sozialplan ist mit dem Betriebsrat abgeschlossen worden.
Und dann, Monate später, kommen Sie zurück von mehreren mündlichen Verhandlungen beim Arbeitsgericht, in denen Ihnen der Vorsitzende Richter in allen Verfahren folgende rechtliche Einschätzung mitgeteilt hat: Die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft. Die Kündigungen seien damit unwirksam und es gebe keine Heilungsmöglichkeit.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht mit 14 Jahren Erfahrung in einer großen Insolvenzverwalterkanzlei in Deutschland berate ich Sie auf Basis umfassender Praxiserfahrung im Insolvenzarbeitsrecht. Ich kenne das Massenentlassungsverfahren nicht aus dem Lehrbuch, sondern aus meiner täglichen Arbeit.
Der geschilderte Sachverhalt ist dabei kein Ausnahmefall, sondern kommt in der Praxis relativ häufig vor. Was das konkret bedeutet, wo die häufigsten Fehler entstehen und wie Sie das Verfahren von Anfang an absichern, lesen Sie in diesem Beitrag.
Das erwartet Sie:
Massenentlassungsanzeige in der Insolvenz

1. Die aktuelle Rechtslage: EuGH und BAG verschärfen die Anforderungen

Seit Oktober 2025 ist die Rechtslage wieder so wie sie bereits bis 2022 war: Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Fehler im Anzeigeverfahren grundsätzlich nicht heilbar sind – nämlich in den beiden Fallkonstellationen, in denen gar keine Massenentlassungsanzeige erstattet worden ist oder diese bereits zu einem Zeitpunkt bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist, zu dem das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 3 KSchG noch nicht beendet war. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 nachgezogen. Ob diese strenge Rechtsfolge – wie vor 2022 – auf alle Fehler bei einer zumindest rechtzeitig erstatteten Massenentlassungsanzeige anzuwenden ist, hat das BAG in diesen beiden Entscheidungen offen gelassen. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht am 25.06.2026 in dem Verfahren 6 AZR 7/26 zumindest für den Fall geäußert, dass die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer in der Massenentlassungsanzeige mit zwei oder drei Personen zu hoch angegeben worden war: Dieser Fehler macht die Kündigung nicht unwirksam. Solange der Gesetzgeber in diesem Punkt weiterhin untätig ist und das BAG zu diesem Punkt noch keine abschließende Entscheidung getroffen hat, kann die Empfehlung nur sein, davon auszugehen, dass jeder Fehler im Massenentlassungsverfahren zur Unheilbarkeit führt und damit die Unwirksamkeit der Kündigungen zur Folge hat.

2. Warum das Massenentlassungsverfahren Chefsache ist

Im Insolvenzverfahren steht der Insolvenzverwalter unter erheblichem Zeitdruck. Die Masse ist begrenzt. Jeder Tag ohne Entscheidung kostet Geld. In dieser Situation entstehen Fehler, die sich vermeiden lassen, wenn man weiß, worauf es ankommt.
Das Recht der Massenentlassungsanzeige nach den §§ 17 und 18 KSchG ist dabei eines der komplexesten Gebiete im Arbeitsrecht. Es verbindet europäisches Unionsrecht, nationales Kündigungsschutzrecht und das Betriebsverfassungsrecht zu einem Verfahren, das keinen Spielraum für Improvisation lässt.
Wer hier einen Schritt überspringt, zu früh handelt oder das Formular unvollständig einreicht, riskiert, dass sämtliche Kündigungen unwirksam sind. Nicht einzelne, sondern alle.

3. Das zwingende Drei-Stufen-Verfahren nach §§ 17, 18 KSchG

Das Gesetz sieht drei aufeinanderfolgende Schritte vor, die in exakt dieser Reihenfolge eingehalten werden müssen. Dabei gibt es keine Ausnahme und keine Abkürzung.

Schritt 1: Konsultation

Zunächst muss der Betriebsrat schriftlich nach § 17 Abs. 2 KSchG über die geplante Massenentlassung unterrichtet werden. Er erhält das Recht zur Stellungnahme. Das Konsultationsverfahren muss förmlich abgeschlossen sein, entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats oder durch Ablauf der Zwei-Wochen-Frist seit der Unterrichtung.

Schritt 2: Anzeige

Erst nach vollständigem Abschluss der Konsultation darf die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet werden. Das vollständige Formular muss eingereicht werden, einschließlich der Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates. Der Eingangsstempel ist zu sichern.

Schritt 3: Sperrfrist

Nach Eingang der ordnungsgemäßen Anzeige beginnt die 30-tägige Sperrfrist nach § 18 KSchG. Erst nach deren Ablauf werden die ausgesprochenen Kündigungen wirksam. Das gilt auch in der Insolvenz und ist unabhängig von der verkürzten Kündigungsfrist nach § 113 InsO.
Wichtig: Auch Aufhebungsverträge, die der Insolvenzverwalter initiiert hat, fallen unter den Entlassungsbegriff des § 17 KSchG. Diese zählen bei der Berechnung der Schwellenwerte mit.

4. Was EuGH und BAG 2025 und 2026 konkret entschieden haben

Jahrelang war in der deutschen Rechtsprechung umstritten, ob und wie Fehler bei der Erstattung der Massenentlassungsanzeige heilbar sind. Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte seit seinem Grundsatzurteil vom 22. November 2012 (2 AZR 371/11) jeden Anzeigefehler als Nichtigkeitsgrund behandelt. Der 6. Senat zweifelte daran erstmals in seiner Entscheidung vom 27.01.2022 (6 AZR 155/21 (A)) und legte dem Europäischen Gerichtshof in der Folgezeit – so wie der 2. Senat des BAG auch - mehrere Fragen zur Entscheidung vor.
Am 30. Oktober 2025 hat der EuGH in den Rechtssachen Tomann (C-134/24) (vorgelegt vom 2. Senat des BAG) und Sewel (C-402/24) (vorgelegt vom 6. Senat des BAG) eine eindeutige Antwort gegeben:
  • Eine Kündigung wird erst wirksam, nachdem die 30-tägige Sperrfrist vollständig abgelaufen ist.
  • Die Sperrfrist beginnt nur, wenn die Anzeige ordnungsgemäß erstattet wurde.
  • Eine nachträgliche Heilung durch Nachholen der Anzeige ist ausgeschlossen.
  • Eine Anzeige, die vor Abschluss der Konsultation erstattet wird, gilt als nicht wirksam erstattet.
  • Auch eine Heilung durch einen fehlenden Hinweis der Agentur für Arbeit oder deren Nichtbeanstandung ist nicht möglich. Vielmehr liegt die Prüfungskompetenz allein bei den Arbeitsgerichten.
Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Grundsätze am 1. April 2026 in den Verfahren 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22 bestätigt: Kündigungen, die auf einer fehlenden oder einer vor Abschluss des Konsultationsverfahrens eingereichten Massenentlassungsanzeige beruhen, sind unwirksam. Die Rechtsfolge ergibt sich aus der unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG.
Das Fazit für die Praxis: Wer das Massenentlassungsverfahren nicht korrekt durchläuft, kann die Fehler im Nachhinein nicht mehr reparieren.

5. Fünf typische Fehler aus der Praxis

  1. Verkennung des Betriebsbegriffes der §§ 17,18 KSchG: Der Betriebsbegriff, der den §§ 17,18 KSchG zugrunde liegt, richtet sich nicht nach dem Betriebsbegriff des BetrVG, sondern nach dem unionsrechtlichen Betriebsbegriff der Massenentlassungsanzeige (MERL). Dies kann zur Folge haben, dass keine Massenentlassungsanzeige eingereicht wird, obwohl dies erforderlich gewesen wäre oder die Massenentlassungsanzeige bei der unzuständigen Agentur für Arbeit erstattet wird. Beide Fehler haben die Unwirksamkeit aller Kündigungen zur Folge.
  2. Schwellenwert falsch berechnet: Die im Zusammenhang mit der geplanten Massenentlassungsanzeige geschlossenen Aufhebungsverträge werden bei der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer und damit bei der Berechnung der Schwellenwerte nicht einbezogen oder die 30-Tage-Frist, innerhalb der die Entlassungen stattfinden, wird falsch berechnet. Ebenso wird bei der Berechnung der Schwellenwerte häufig nicht berücksichtigt, dass auch die Fremdgeschäftsführer unionsrechtlich als Arbeitnehmer gelten. Dies kann ebenfalls zur Konsequenz haben, dass keine Massenentlassungsanzeige erstattet wird, obwohl dies erforderlich gewesen wäre. Auch dieser Fehler führt nach Auffassung des EuGH und BAG zur Unwirksamkeit aller Kündigungen.
  3. Anzeige vor Abschluss der Konsultation: Die Massenentlassungsanzeige wird unter Zeitdruck erstattet, noch bevor der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben oder das Verfahren formal abgeschlossen ist. Dieser Fehler führt nach Auffassung des EuGH und BAG zur Unwirksamkeit aller Kündigungen.
  4. Fehler im NV-Formular: Falsche Angaben zur Betriebsgröße, fehlerhafte Angaben zu den Muss- und Soll-Angaben im Formular oder eine fehlende Übermittlung der Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates passieren bei der Erstattung der Massenentlassungsanzeige regelmäßig. Jeder dieser Fehler macht die Anzeige angreifbar, weil sich das BAG zu den Rechtsfolgen dieser formalen Fehler noch nicht abschließend geäußert hat. Im „Worst-Case-Szenario" führen auch diese Fehler zur Unwirksamkeit aller Kündigungen – ohne Heilungsmöglichkeit bei der Massenentlassungsanzeige. Fest steht momentan nur, dass die geringfügige Überschreitung der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nicht nur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
  5. Irrtum: Kein Betriebsrat, kein Verfahren: Es ist ein weitverbreiteter Irrtum zu glauben, dass ohne die Existenz eines Betriebsrates keine Massenentlassungsanzeige erforderlich sei. Die Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit bleibt auch ohne Betriebsrat bestehen. Es entfällt ausschließlich die Konsultationspflicht.

6. Die 7-Schritte-Checkliste für sichere Massenentlassungen

  1. Schwellenwertprüfung: Alle Beendigungen innerhalb von 30 Kalendertagen erfassen, Betrieb korrekt nach der MERL abgrenzen, arbeitgeberseitig initiierte Aufhebungsverträge einbeziehen, Anzahl der Arbeitnehmer auf Grundlage des unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs berechnen.
  2. Betriebsrat schriftlich unterrichten: Vollständige Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG mit allen gesetzlich vorgeschriebenen Angaben.
  3. Konsultation förmlich abschließen: Stellungnahme des Betriebsrats einholen oder das Scheitern der Beratungen oder den Ablauf der Zwei-Wochen-Frist für die Anhörung mit Datum förmlich dokumentieren.
  4. Massenentlassungsanzeige erstatten: Vollständiges Formular einreichen, Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates beifügen, Eingangsstempel sichern.
  5. Verkürzung der Sperrfrist beantragen: Antrag auf Verkürzung der Sperrfrist stellen. In der Praxis ist allerdings zu beobachten, dass die Agentur für Arbeit diesem Antrag selbst im Insolvenzverfahren nur in ganz seltenen Ausnahmefällen stattgibt.
  6. Kündigung aussprechen: Die Kündigungen können unter Beachtung der verkürzten Fristen des § 113 InsO bereits nach dem dokumentierten Eingang der Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit ausgesprochen werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt allerdings erst nach Ablauf der Sperrfrist von 30 Tagen ein.
  7. Vollständige Dokumentation sichern: Alle Schritte mit exakten Datumsangaben belegen. Die Beweislast liegt beim Insolvenzverwalter.
Massenentlassungsanzeige in der Insolvenz

7. Was ist sonst noch vor Ausspruch der Kündigungen zu beachten?

Wichtig ist, dass der Insolvenzverwalter, zusätzlich zu der Beachtung der Formalien bei der Massenentlassungsanzeige, den Betriebsrat auch nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung vollständig angehört und einen Interessenausgleich nach § 112 BetrVG zumindest versucht haben muss.
Auch hier gilt: Fehler bei der formalen Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG führen stets zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der fehlende Versuch eines Interessenausgleichs vor Ausspruch der Kündigungen kann zu Nachteilsausgleichsansprüchen nach § 113 BetrVG führen, die Massenverbindlichkeiten sind.
Denn: Im Insolvenzverfahren gibt es in diesen Punkten keine Ausnahmeregelung, die von den geltenden gesetzlichen Regelungen abweichen.

8. Jetzt handeln: Rechtliche Begleitung sichern

Nach meiner langjährigen Erfahrung sollten Sie sich in den Verfahren frühzeitig arbeitsrechtliche Unterstützung holen. Nur so lassen sich die erforderlichen Schritte bei den oft engen zeitlichen Vorgaben im Insolvenzverfahren so aufeinander abstimmen, dass die Kündigungen an die Arbeitnehmer in der gebotenen Eile ausgesprochen werden können und trotzdem keine vermeidbaren Verfahrensfehler passieren, die die Kündigungen unwirksam machen.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Ihr erster Schritt!
Nehmen Sie zur Vorbereitung der arbeitsrechtlich erforderlichen Schritte vor Ausspruch der Kündigungen an die Belegschaft Kontakt zu mir auf. Denn was sich vorher gestalten und an Fehlern vermeiden lässt, muss hinterher im Kündigungsschutzverfahren nicht teuer als Abfindung, die eine Massenverbindlichkeit darstellt, bezahlt werden.
Schreiben Sie mir eine Nachricht oder rufen Sie mich an. Ich melde mich innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen. Im Anschluss besprechen wir die weitere Vorgehensweise.
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9. Fazit - Das Wichtigste zur Massenentlassungsanzeige auf einen Blick

  • Das Massenentlassungsverfahren nach §§ 17, 18 KSchG ist formstreng und zwingend in der Reihenfolge Konsultation, Anzeige, Kündigung einzuhalten.
  • Seit den EuGH-Urteilen vom 30. Oktober 2025 (Tomann/Sewel) und dem BAG-Urteil vom 1. April 2026 steht fest: Eine fehlende oder zu früh erstattete Massenentlassungsanzeige ist nicht heilbar und führt damit automatisch zur Unwirksamkeit aller Kündigungen.
  • Ohne Betriebsrat entfällt zwar das Konsultationsverfahren, nicht aber die Anzeigepflicht bei der zuständigen Agentur für Arbeit.
  • Im Insolvenzverfahren gelten dieselben formalen Anforderungen wie außerhalb des Insolvenzverfahrens. Der Zeitdruck entbindet nicht von der Einhaltung der Reihenfolge.
  • Die Beweislast für die ordnungsgemäße Durchführung liegt beim Insolvenzverwalter. Eine lückenlose Dokumentation ist unverzichtbar.

10. FAQ - Häufige Fragen zur Massenentlassungsanzeige

Ab wann besteht die Anzeigepflicht für Massenentlassungen?
Kann die Massenentlassungsanzeige nachgeholt werden, wenn ein Fehler passiert ist?
Was gilt, wenn kein Betriebsrat besteht?
Gilt die 30-tägige Sperrfrist auch im Insolvenzverfahren?
Zählen Aufhebungsverträge bei den Schwellenwerten mit?
Wer trägt die Beweislast für die ordnungsgemäße Durchführung?
Ab wann sollte ich rechtliche Begleitung hinzuziehen?
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Über die Autorin
Verena Wollert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau. An ihren Standorten in Mannheim und Karlsruhe berät und vertritt sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Insolvenzverwalter in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts – von der Kündigung über Aufhebungsverträge und Abfindungen bis hin zu komplexen Umstrukturierungen - auch in Insolvenzverfahren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und ihrer langjährigen Tätigkeit auf Arbeitgeberseite kennt sie die Strategien beider Seiten aus erster Hand. In Verbindung mit ihrer besonderen Expertise im Insolvenzarbeitsrecht und ihrem wirtschaftlichen Verständnis als Diplom-Kauffrau bietet sie eine rechtlich fundierte, strategische und praxisnahe Beratung, die konsequent auf die Interessen ihrer Mandanten ausgerichtet ist.
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