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Interessenausgleich und Sozialplan bei der Einführung von KI: Wann muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat verhandeln?

Ihr Arbeitgeber plant den Einsatz von Künstlicher Intelligenz oder von KI-Agenten? Als Betriebsrat stehen Sie damit vor einer neuen Aufgabe. Viele Gremien fragen sich, ob sie mitreden dürfen, und wenn ja, wie weit ihre Rechte gehen.
Die Antwort hängt von einer entscheidenden Weichenstellung ab. Es macht einen großen Unterschied, ob der Arbeitgeber KI allein einführt oder ob mit der Einführung der KI zusätzlich ein Personalabbau verbunden ist.
Die gute Nachricht: Der Arbeitgeber kann KI in vielen Fällen nicht ohne Sie einführen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, wann Ihre Mitbestimmungsrechte greifen und wie Sie diese wirksam nutzen.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau begleite ich Betriebsräte bundesweit bei Umstrukturierungen. Als Dozentin beim ifb schule ich zudem regelmäßig Gremien zu den Themen Umstrukturierung und Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan. Gern bespreche ich mit Ihnen Ihre konkrete Situation.
Das erwartet Sie:
Zwei Personen beraten im Betriebsrat über KI-Einführung mit Unterlagen zu Interessenausgleich und Sozialplan.

1. Reine KI-Einführung oder Personalabbau: Warum die Unterscheidung wichtig ist

Der erste wichtige Schritt ist die richtige Einordnung dessen, was der Arbeitgeber im Betrieb plant. Denn die Rechte als Betriebsrat richten sich danach, welche Wirkung die Einführung der KI im Betrieb entfaltet.
Bei der Einführung von KI oder KI-Agenten verändern sich im Betrieb meist Arbeitsabläufe, Aufgaben und Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter. Ein unmittelbarer Stellenabbau muss damit noch nicht zwangsläufig verbunden sein. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber die Einführung der KI mit einem Personalabbau verknüpft, etwa weil KI-Agenten ganze Tätigkeiten übernehmen.
Beide Konstellationen können Mitbestimmungsrechte auslösen. Reichweite und Rechtsgrundlage unterscheiden sich aber. Deshalb lohnt sich zu Beginn die genaue Einordnung der geplanten Maßnahme.

2. Wann löst die Einführung von KI eine Betriebsänderung aus?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 90 BetrVG schon in der Planungsphase über neue Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe rechtzeitig und umfassend unterrichten und diese mit dem Betriebsrat beraten. Das gilt nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ausdrücklich auch für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz.
Liegen die Voraussetzungen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor, reicht die bloße Information des Betriebsrates nicht mehr aus. Drohen durch die Einführung von Künstlicher Intelligenz erhebliche Nachteile für größere Teile der Belegschaft, kann eine Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG vorliegen. Der Arbeitgeber hat dann vor der Einführung der Künstlichen Intelligenz mit dem Betriebsrat zumindest zu versuchen, einen Interessenausgleich abzuschließen. Möglicherweise sind daneben in einem Sozialplan die für einzelne Mitarbeiter durch die Einführung von Künstlicher Intelligenz entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen.

Konkrete Beispiele für eine Einführung einer KI mit Pflicht zur Mitbestimmung

Eine Betriebsänderung kann etwa vorliegen, wenn KI-Agenten in der Sachbearbeitung ganze Arbeitsschritte übernehmen und sich die Tätigkeit vieler Mitarbeiter dadurch grundlegend wandelt. Auch die Umstellung einer Produktionsabteilung auf eine KI-gestützte Steuerung kann darunter fallen. Ein reines Pilotprojekt mit wenigen Beschäftigten überschreitet diese Schwelle typischerweise nicht. Ob im Einzelfall eine Betriebsänderung vorliegt, hängt vom Umfang der Auswirkungen und von der Zahl der betroffenen Mitarbeiter ab.
Plant Ihr Arbeitgeber die Einführung von KI in Ihrem Betrieb? Ich prüfe für Sie, ob eine Betriebsänderung vorliegt, und bespreche Ihre Handlungsoptionen. Schreiben Sie mir eine Nachricht oder rufen Sie mich an. Ich melde mich innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen.
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3. Wozu dienen Interessenausgleich und Sozialplan?

Beide Instrumente greifen bei einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Sie verfolgen aber unterschiedliche Ziele.

Der Interessenausgleich

Der Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das „ob“, „wann“ und „wie“ der geplanten Maßnahme. Er regelt damit den Ablauf der Einführung der KI selbst. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht steht Ihnen dabei nicht zu. Damit kann der Arbeitgeber die Maßnahme nach dem Versuch vor der Einigungsstelle genauso umsetzen wie ursprünglich geplant.

Der Sozialplan

Der Sozialplan nach § 112 BetrVG hat einen anderen Zweck. Er soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Mitarbeitern durch die Betriebsänderung entstehen. Anders als der Interessenausgleich ist der Abschluss des Sozialplans für den Betriebsrat erzwingbar. Bei Scheitern der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entscheidet die Einigungsstelle.

4. Ihre Rechte als Betriebsrat beim Interessenausgleich

Liegt eine Betriebsänderung vor, muss der Arbeitgeber mit Ihnen über einen Interessenausgleich verhandeln. Sie können dabei eigene Vorschläge einbringen, etwa zu einer schrittweisen Einführung, zu Qualifizierungsmaßnahmen oder zum Schutz besonders betroffener Bereiche.
Bei Einführung von KI im Betrieb hat der Gesetzgeber in § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG festgelegt, dass Sie automatisch einen Sachverständigen hinzuziehen können. So können Sie die Funktionsweise und die Folgen der KI zutreffend beurteilen.
Wichtig: Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht beim Interessenausgleich nicht. Sie können die Einführung der KI also nicht dauerhaft verhindern. Sie können nur versuchen, den Ablauf aktiv mitgestalten oder zumindest deren Einführung durch die Anrufung der Einigungsstelle zu verzögern.

5. Ihre Rechte als Betriebsrat beim Sozialplan

Beim Sozialplan ist Ihre Position deutlich stärker. Sie können den Abschluss des Sozialplans nach § 112 BetrVG vor der Einigungsstelle erzwingen.

Welche wirtschaftlichen Nachteile gleicht der Sozialplan aus?

Auch eine reine Einführung von KI kann im Einzelfall zu wirtschaftlichen Nachteilen für einzelne Mitarbeiter führen. Denkbar ist etwa der Wegfall von Zulagen, weil bestimmte Aufgaben entfallen. Auch die Versetzung auf einen geringer vergüteten Arbeitsplatz gehört dazu.
Ebenso können Kosten für notwendige Qualifizierungen oder für einen veränderten Aufgabenzuschnitt entstehen. Diese Nachteile lassen sich im Sozialplan ausgleichen oder abmildern.
Zwei Personen am Tisch mit Unterlagen zu Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan vor einem Flipchart.

6. Die Rechtslage bei gleichzeitigem Personalabbau

Verbindet der Arbeitgeber die Einführung von KI mit einem Personalabbau, verschärft sich die Lage für die Belegschaft. Erreicht der Abbau die maßgeblichen Schwellenwerte, liegt regelmäßig auch eine Betriebsänderung nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG vor.
Dann gelten dieselben Grundsätze wie bei jeder anderen Restrukturierung. Der Arbeitgeber muss über einen Interessenausgleich verhandeln, und Sie können einen Sozialplan erzwingen. Im Mittelpunkt stehen dann Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Gerade hier ist eine sorgfältige Vorbereitung entscheidend, weil viele Weichen früh und oft unumkehrbar gestellt werden.
Als Diplom‒Kauffrau ermittle ich die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers bereits vor Verhandlungsbeginn. Das schafft eine wesentliche Grundlage für das zu erzielende Sozialplanvolumen.

7. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Neben den §§ 111 ff. BetrVG kann Ihnen bei der Einführung der KI ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zustehen. Dafür ist Voraussetzung, dass die Einführung von Künstlicher Intelligenz zur Überwachung der Mitarbeiter geeignet ist. Nutzt ein Unternehmen etwa KI, die Bearbeitungszeiten oder Leistungskennzahlen der Mitarbeiter auswertet, besteht auch ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dieses Mitbestimmungsrecht besteht bereits dann, wenn das System objektiv geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen.

Wann greift die Mitbestimmung, wann nicht?

Entscheidend ist allein die objektive Eignung zur Überwachung. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kann etwa bestehen, wenn KI-Tools über die betriebliche IT-Infrastruktur oder dienstliche Accounts genutzt werden. Entscheidend ist, ob objektiv die Möglichkeit besteht, Verhaltens- oder Leistungsdaten einzelner Beschäftigter auszuwerten.
Anders kann es liegen, wenn Beschäftigte ein frei zugängliches KI-Tool ausschließlich über private Endgeräte und Accounts nutzen, ganz ohne Anbindung an die betriebliche IT. Fehlt dem Arbeitgeber dann jede Auswertungsmöglichkeit, greift dieses Mitbestimmungsrecht in der Regel nicht. Das gilt auch für die Einführung von KI-Tools für die Verwaltung von Personaldaten, wenn davon keine Leistungs- oder Verhaltensdaten von Mitarbeitern betroffen sind. Weil die Abgrenzung im Detail schwierig ist, lohnt sich eine frühzeitige Prüfung.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
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Warten Sie mit der Prüfung Ihrer Rechte nicht, bis die KI bereits eingeführt ist. Gerade dann ist Eile geboten. Schreiben Sie mir eine Nachricht oder rufen Sie mich an. Ich melde mich innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen. Im Anschluss besprechen wir die weitere Vorgehensweise.
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8. Fazit – Das Wichtigste zur KI-Einführung im Überblick

  • Ihre Rechte hängen davon ab, ob die KI allein eingeführt wird oder ob ein Personalabbau hinzukommt.
  • Drohen erhebliche Nachteile für größere Teile der Belegschaft, kann eine Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG vorliegen.
  • Der Interessenausgleich regelt das „ob“, „wann“ und „wie“ der Einführung. Er ist nicht erzwingbar.
  • Der Sozialplan gleicht wirtschaftliche Nachteile aus. Seinen Abschluss können Sie erzwingen.
  • Ist die KI objektiv zur Überwachung geeignet, besteht zusätzlich ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
  • Bei KI-Fragen gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erforderlich.
  • Eine frühzeitige rechtliche Prüfung schützt Ihre Rechte, bevor Fakten geschaffen werden.

9. FAQ – Häufige Fragen zur KI-Einführung

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Einführung von KI informieren?
Kann der Betriebsrat die Einführung von KI verhindern?
Wann liegt bei der KI-Einführung eine Betriebsänderung vor?
Welche wirtschaftlichen Nachteile deckt ein Sozialplan bei reiner KI-Einführung ab?
Wann greift das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG?
Darf der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuziehen?
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Über die Autorin
Verena Wollert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau. An ihren Standorten in Mannheim und Karlsruhe berät und vertritt sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Insolvenzverwalter in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts – von der Kündigung über Aufhebungsverträge und Abfindungen bis hin zu komplexen Umstrukturierungen - auch in Insolvenzverfahren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und ihrer langjährigen Tätigkeit auf Arbeitgeberseite kennt sie die Strategien beider Seiten aus erster Hand. In Verbindung mit ihrer besonderen Expertise im Insolvenzarbeitsrecht und ihrem wirtschaftlichen Verständnis als Diplom-Kauffrau bietet sie eine rechtlich fundierte, strategische und praxisnahe Beratung, die konsequent auf die Interessen ihrer Mandanten ausgerichtet ist.
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