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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Wann es Sie wirklich bindet

Ein Wettbewerber hat Ihnen ein Angebot gemacht. Die Aufgabe passt, die Konditionen stimmen, der Zeitpunkt ist gut. Dann fällt Ihr Blick auf eine Klausel weit hinten im Arbeitsvertrag: das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Plötzlich steht alles wieder infrage.
Diese Situation erlebe ich regelmäßig. Fach- und Führungskräfte lassen eine gute berufliche Chance verstreichen, weil sie eine Vertragsklausel für bindend halten. Häufig zu Unrecht.
Ich erlebe aber auch den umgekehrten Fall: Mandanten, die den neuen Arbeitsvertrag bereits unterschrieben haben und sich erst danach die Frage stellen, ob Sie die alte Klausel bindet. Dann wird es schnell teuer.
Dieser Beitrag zeigt Ihnen als Arbeitnehmer, wann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam ist, welche Fehler in der Praxis am häufigsten passieren und welche Rechte sich daraus für Sie ergeben.
Das erwartet Sie:
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

1. Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Solange Ihr Arbeitsverhältnis besteht, dürfen Sie Ihrem Arbeitgeber ohnehin keine Konkurrenz machen. Das ergibt sich aus Ihrer Treuepflicht als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis und ist in § 60 HGB geregelt. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet diese Pflicht. Wenn der Arbeitgeber Sie darüber hinaus binden möchte, muss er dafür zahlen und muss dies ausdrücklich vereinbart haben.
Für bestimmte Berufsgruppen enthalten viele Arbeitsverträge ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen oder im eigenen Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum verbietet.
Die gesetzlichen Vorgaben stehen in den §§ 74 ff. HGB. Über § 110 GewO gelten sie für alle Arbeitnehmer, nicht nur für kaufmännische Angestellte.
Ob dieses Verbot für den Arbeitnehmer tatsächlich verbindlich ist, hängt davon ab, ob dieses wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen ist. In meiner langjährigen Berufspraxis hat sich gezeigt, dass längst nicht jedes vertraglich vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot tatsächlich bindend ist.

2. In welchen Berufsgruppen spielt das Wettbewerbsverbot eine Rolle?

Ein Wettbewerbsverbot kostet den Arbeitgeber Geld. Deshalb findet es sich vor allem dort, wo Mitarbeiter besonderes Wissen oder Kundenbeziehungen mitnehmen könnten. Typisch sind:
  • Vertrieb, Außendienst und Key-Account-Management
  • Forschung, Entwicklung und Produktmanagement
  • IT und Softwareentwicklung
  • Beratung, Wirtschaftsprüfung und Agenturen
  • Einkauf sowie Geschäftsführung und leitende Angestellte
Bei rein ausführenden Tätigkeiten fehlt dagegen meist das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers an einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Das Verbot ist dann unverbindlich und dem Arbeitgeber in der Praxis ohnehin viel zu teuer.
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3. Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?

Ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt u.a.
  • eine schriftliche Vereinbarung,
  • ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers,
  • eine Höchstdauer von zwei Jahren,
  • die Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50% der zuletzt bezogenen Vergütung
voraus.

Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent

Für die Berechnung der Karenzentschädigung zählt nicht nur Ihr Grundgehalt. Einzubeziehen sind alle vertragsmäßigen Leistungen, also auch Bonus, Provisionen, der geldwerte Vorteil eines Dienstwagens zur privaten Nutzung und alle vermögenswirksamen Leistungen. Genau hier passieren in der Praxis auf Seiten des Arbeitgebers die meisten Fehler.

Räumliche und inhaltliche Grenzen

Das Verbot muss auf Branchen,Tätigkeiten und Regionen begrenzt sein, in denen Ihre Konkurrenztätigkeit dem bisherigen Arbeitgeber gefährlich werden kann. Es darf zudem Ihr berufliches Fortkommen nicht unbillig erschweren.

Schriftliche Vereinbarung

Beim Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes gilt ein strenges Schriftformgebot. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber auf ein und derselben Urkunde das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eigenhändig unterschrieben haben müssen. E-Mail oder Fax genügen nicht. Auch ein von einer Seite eigenhändig unterschriebenes Exemplar und ein von der anderen Seite nur als pdf-Datei zugesendetes gegengezeichnetes Exemplar erfüllt nicht das Schriftformgebot.
Außerdem müssen Sie vom Arbeitgeber ein unterzeichnetes Exemplar erhalten haben.

Höchstdauer von zwei Jahren

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf nicht länger als zwei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen.

4. Diese Fehler passieren in der Praxis am häufigsten

Fehlt eine angemessene Karenzentschädigung von mindestens 50% der zuletzt bezogenen Vergütung oder werden in die Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung von mindestens 50 % nicht sämtliche Vergütungsbestandteile einbezogen oder ist die Regelung zum räumlichen Geltungsbereich zu weit gefasst, kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unwirksam sein.
Nach meiner Erfahrung sind solche Fehler eher der Regelfall als die Ausnahme.
Für Ihre Einschätzung: Nicht jede zu weit gefasste Klausel ist automatisch unwirksam und lässt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot entfallen. Vielmehr sind nach § 74a HGB einige Klauseln nur unverbindlich und geben Ihnen als Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob Sie sich an die Regelung des unverbindlichen Wettbewerbsverbotes halten möchten oder ob Sie das gesamte nachvertragliche Wettbewerbsverbot für unwirksam erklären möchten.
Aber wichtig: Ein Anspruch auf die Anpassung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes an den gesetzlich zulässigen Mindestumfang besteht seitens des Arbeitnehmers nicht.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
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5. Unwirksam oder unverbindlich: Welche Rechtsfolgen gelten?

Das Gesetz unterscheidet hier genau. Für Sie ist der Unterschied bares Geld wert.
Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot, wenn überhaupt keine Karenzentschädigung zugesagt worden ist. Dann können Sie auf der einen Seite keine Ansprüche aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot geltend machen und erhalten auch keine Karenzentschädigung, sind auf der anderen Seite aber berechtigt, unmittelbar nach Ende Ihres Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz zu wechseln.
Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot auch dann, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde.
Anders liegt es, wenn eine Karenzentschädigung zwar zugesagt, diese aber zu niedrig bemessen ist. In diesen Fällen ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich und Sie haben ein Wahlrecht, ob Sie sich an dieses halten möchten mit der vertraglich vereinbarten zu geringen Karenzentschädigung oder ob Sie dieses für unwirksam erklären möchten.
Dieses Wahlrecht besteht auch bei Überschreitung des zulässigen Umfangs des Wettbewerbsverbotes in sachlicher, räumlicher oder zeitlicher Sicht oder in den Fällen, in denen der Arbeitgeber vergessen hat, Ihnen eine Urkunde des wirksam vereinbarten Wettbewerbsverbotes auszuhändigen.

So üben Sie das Wahlrecht richtig aus

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Sie können sich nur einmal entscheiden, ob Sie sich an ein unverbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot halten möchten - und zwar für die gesamte Karenzzeit. Halten Sie sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, können Sie nur die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung verlangen - auch wenn diese zu niedrig bemessen ist.
Entscheiden Sie sich für die Geltendmachung der Unwirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, können Sie nach Ende des Arbeitsverhältnisses unmittelbar zur Konkurrenz wechseln. Gleichzeitig entfällt der Anspruch Karenzentschädigung. Beides zugleich geht nicht.
Entscheidend in der Praxis ist oft der Zeitpunkt, zu dem Sie das Wahlrecht gegenüber dem Arbeitgeber ausüben: Ausdrücklich bis zum Ende Ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses oder warten Sie ab, ob Sie nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine wettbewerbsfreie Tätigkeit aufnehmen und äußern sich erst dann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber?
Welche Taktik in Ihrer Situation die Richtige ist, kann nur für den konkreten Einzelfall beurteilt werden. Schreiben Sie mir gern eine Nachricht. Wir besprechen dann gemeinsam das Für und Wider der bestehenden Möglichkeiten.
Der Arbeitgeber hat ebenfalls das Recht, Sie unter einer angemessenen Fristsetzung von mindestens drei Wochen aufzufordern, sich in Fällen eines unverbindlichen Wettbewerbsverbotes über die zukünftige Einhaltung des Wettbewerbsverbotes zu erklären.

6. Wie kann sich der Arbeitgeber vom Wettbewerbsverbot lösen?

Für Arbeitgeber kann ein vor vielen Jahren vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das im Laufe der Zeit bedeutungslos geworden ist, schnell sehr teuer werden. Dann stehen dem Arbeitgeber zwei Wege offen.
  1. Der Aufhebungsvertrag: Beide Seiten heben das nachvertragliche Wettbewerbsverbot einvernehmlich auf. Das setzt Ihre Zustimmung voraus. Genau hier lässt sich häufig verhandeln.
  2. Der einseitige Verzicht nach § 75a HGB: Der Arbeitgeber kann schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Die Erklärung muss Ihnen spätestens am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zugehen. Entscheidend für Sie: Der Verzicht befreit Sie sofort von der Wettbewerbsbeschränkung. Der Arbeitgeber bleibt aber noch ein Jahr lang zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Karenzentschädigung verpflichtet.
Daneben gibt es für beide Parteien das Lossagungsrecht nach § 75 HGB. Endet das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, kann sich die jeweils andere Seite innerhalb eines Monats schriftlich vom Wettbewerbsverbot lösen. Diese kurze Frist wird in der Praxis oft übersehen.

7. Welche Risiken bestehen bei einem Verstoß?

Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart, kann ein Wechsel zur Konkurrenz gravierende rechtliche und finanzielle Konsequenzen für Sie haben. Diese können in der Zahlung der vertraglich vereinbarten Vertragsstrafe, in Schadenersatzforderungen, Unterlassungsansprüchen verbunden mit hohen Prozesskosten und möglichen Reputationsschäden bestehen, ebenso wie in der Rückzahlung der bereits erhaltenen Karenzentschädigung. Diese Risiken sollten von Ihnen nicht unterschätzt werden.
Hinzu kommt: Der frühere Arbeitgeber kann den Unterlassungsanspruch per einstweiliger Verfügung durchsetzen. Das geht schnell und trifft auch Ihren neuen Arbeitgeber.
Da viele vertraglich vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbote rechtlich nicht bindend sind, aber ein Verstoß gegen ein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Sie erhebliche finanzielle und rechtliche Konsequenzen haben kann, sollten Sie vor Aufnahme einer Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen bzw. im eigenen Unternehmen rechtlich genau prüfen lassen, ob das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam, unverbindlich oder nichtig ist.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
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8. Fazit - Das Wichtigste zum zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

  • Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen Sie grundsätzlich zur Konkurrenz wechseln. Ein Verbot muss ausdrücklich und wirksam vereinbart sein.
  • Wirksam ist es nur bei Schriftform, einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers, höchstens zwei Jahren Laufzeit und einer
  • Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung.
  • In die Berechnung gehören alle Vergütungsbestandteile, also auch Bonus, Provision, vermögenswirksame Leistungen und Dienstwagen.
  • Fehlt die Entschädigung ganz, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Ist sie zu niedrig oder reicht es zu weit, haben Sie ein Wahlrecht.
  • Der Arbeitgeber kann sich durch Aufhebungsvertrag oder Verzicht nach § 75a HGB vom vertraglich vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen, bleibt beim Verzicht aber ein Jahr zahlungspflichtig.
  • Ein Verstoß gegen ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann eine Vertragsstrafe, Schadenersatz und die Rückzahlung der Karenzentschädigung auslösen.
  • Lassen Sie die Klausel prüfen, bevor Sie den neuen Arbeitsvertrag unterschreiben.

9. FAQ - Häufige Fragen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Wie lange darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten?
Wie hoch muss die Karenzentschädigung sein?
Ist die Karenzentschädigung steuerpflichtig?
Wird Arbeitslosengeld auf die Karenzentschädigung angerechnet?
Wird mein Verdienst beim neuen Arbeitgeber, der nicht unter das nachvertragliche Wettbewerbsverbot fällt, angerechnet?
Gilt das Wettbewerbsverbot auch, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat?
Kann der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot verzichten?
Was passiert, wenn ich mich nicht an ein wirksames Verbot halte?
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Über die Autorin
Verena Wollert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau. An ihren Standorten in Mannheim und Karlsruhe berät und vertritt sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Insolvenzverwalter in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts – von der Kündigung über Aufhebungsverträge und Abfindungen bis hin zu komplexen Umstrukturierungen - auch in Insolvenzverfahren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und ihrer langjährigen Tätigkeit auf Arbeitgeberseite kennt sie die Strategien beider Seiten aus erster Hand. In Verbindung mit ihrer besonderen Expertise im Insolvenzarbeitsrecht und ihrem wirtschaftlichen Verständnis als Diplom-Kauffrau bietet sie eine rechtlich fundierte, strategische und praxisnahe Beratung, die konsequent auf die Interessen ihrer Mandanten ausgerichtet ist.
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