Zielvereinbarung und Zielvorgabe: Was gilt für Ihren Bonus?

Ein spürbarer Teil Ihres Jahreseinkommens hängt von Unternehmenszielen ab. Trotzdem erleben viele Arbeitnehmer dasselbe: Das Jahr beginnt, über die Ziele spricht niemand, und am Jahresende verweigert der Arbeitgeber die Bonuszahlung. Als Begründung heißt es dann, es seien ja keine verbindlichen Ziele festgelegt worden.

Diese Argumentation trägt in den meisten Fällen nicht. Das Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte der Arbeitnehmer in solchen Konstellationen seit Jahren.

Dieser Beitrag zeigt Ihnen, worin sich Zielvereinbarung und Zielvorgabe unterscheiden und wann Ihnen als Arbeitnehmer trotz fehlender oder zu spät vereinbarter Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben ein Bonus zusteht.

Das erwartet Sie:

1. Zielvereinbarung oder Zielvorgabe: Wo liegt der Unterschied?

Bei einer Zielvereinbarung werden die Ziele einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt.

Bei einer Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber die Ziele einseitig.

Ob es sich bei der arbeitsvertraglichen Regelung um eine Zielvereinbarung oder um eine Zielvorgabe handelt, hängt vom genauen Wortlaut der Regelung ab.

Der Unterschied kann für Sie erheblich sein. Denn er kann darüber entscheiden, wer die Verantwortung dafür trägt, wenn am Ende keine Ziele vereinbart worden sind.

Woran erkennen Sie, was für Sie gilt?

Prüfen Sie die Formulierung in Ihrem Arbeitsvertrag. Begriffe wie "vereinbaren", "gemeinsam festlegen" oder "abstimmen" sprechen für eine Zielvereinbarung. Begriffe wie "der Arbeitgeber legt fest" oder "nach billigem Ermessen" deuten auf eine Zielvorgabe hin.

Unabhängig davon, ob es sich um eine Zielvereinbarung oder um eine Zielvorgabe handelt, darf der Arbeitgeber Ihnen nur realistische Ziele vorgeben. Bei Abschluss einer Zielvereinbarung mit unrealistischen Zielen sind Sie nicht verpflichtet, diese Zielvereinbarung zu unterschreiben. Bei einer einseitigen Zielvorgabe darf der Arbeitgeber Ihnen bereits wegen § 315 BGB nur Ziele vorgeben, die billigem Ermessen entsprechen.

2. Welchen Zweck verfolgen beide Instrumente?

Der Arbeitgeber will mit beiden Instrumenten dasselbe erreichen: Sie sollen Ihre Leistung steigern und zugleich motiviert werden, sich für die gesetzten Ziele in Ihrem Bereich und/oder im Unternehmen bestmöglich einzusetzen. Die Ziele sollen Ihnen dabei am Anfang des Jahres eine Orientierung und eine Motivation geben, worauf Sie Ihre Arbeit im Laufe eines Jahres ausrichten sollen. Der Arbeitgeber wiederum steuert damit den Erfolg seines Unternehmens.

Aus diesem Zweck folgt eine ganz praktische Konsequenz. Ziele können Sie nur dann motivieren, wenn Sie diese bereits am Anfang des Jahres kennen. Wer erst im Oktober erfährt, was er im Laufe des bereits abgelaufenen Zeitraums hätte tun sollen bzw. in den verbleibenden 2,5 Monaten noch erreichen soll, kann seine Leistung nur noch über einen kurzen Zeitraum anpassen. Genau an diesem Punkt setzt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an.

3. Sie können sich nicht auf Ziele einigen: Was gilt dann?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass zwar Zielvereinbarungsgespräche zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geführt werden, es dennoch zu keiner Einigung kommt. Nach meiner Erfahrung meistens deshalb, weil der Arbeitgeber Ziele vorgibt, die aus Sicht des Arbeitnehmers unrealistisch bzw. objektiv kaum erreichbar sind.

In diesen Konstellationen ist entscheidend, ob die Ziele angemessen und erreichbar waren, vom Arbeitgeber nachvollziehbar begründet und ernsthaft verhandelt wurden oder faktisch vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden sollten. Außerdem darf der Arbeitnehmer auf Druck des Arbeitgebers am Ende nicht doch die Zielvereinbarung mit den vom Arbeitgeber vorgegebenen unrealistischen Zielen unterschrieben haben.

Wenn die Ziele objektiv unerreichbar sind

Sind die vorgeschlagenen Ziele des Arbeitgebers objektiv unangemessen und unerreichbar, kann Ihnen auch ohne Einigung und ohne unterschriebene Zielvereinbarung ein Anspruch auf Bonuszahlung zustehen.

Dazu müssen Sie einen Schadenersatzanspruch wegen der gescheiterten Zielvereinbarung geltend machen.

Vorsicht bei Auffangklauseln im Arbeitsvertrag

Manche Arbeitsverträge regeln, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig vorgibt, falls eine Einigung ausbleibt. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche Kombination für unwirksam erklärt. Der Grund überzeugt: Der Arbeitgeber hätte es sonst in der Hand, eine Einigung bewusst scheitern zu lassen.

4. Es wurden gar keine Ziele festgelegt: Verlieren Sie Ihren Bonus?

In der Praxis kommt es ebenfalls regelmäßig vor, dass die Parteien vergessen, am Anfang des Jahres eine Zielvereinbarung abzuschließen.

Eine gänzlich fehlende Zielvereinbarung führt ebenfalls nicht automatisch zum Verlust der Bonuszahlung. Denn bei einer Zielvereinbarung trägt der Arbeitgeber die Hauptverantwortung für die rechtzeitige Festlegung der Ziele. Er muss Ihnen rechtzeitig ein Gespräch anbieten und Ihnen realistische Ziele vorschlagen. Kommt er dieser Pflicht nicht rechtzeitig nach, schuldet er Ihnen Schadenersatz.

Dies gilt auch dann, wenn die Zielvereinbarung im Laufe des Kalenderjahres erst so spät verhandelt und abgeschlossen wird, dass Sie in der verbleibenden Zeit nicht mehr ausreichend Gelegenheit haben, die vereinbarten Ziele zu erreichen.

Bei einer Zielvorgabe ist die Lage für Sie noch klarer. Da die Zielvorgabe einseitig vom Arbeitgeber bestimmt wird, trägt der Arbeitgeber die alleinige Verantwortung für deren rechtzeitige Festlegung.

Wann Sie ein Mitverschulden trifft

Lehnt der Arbeitnehmer die angebotenen Zielvereinbarungsgespräche ab oder reagiert mehrfach nicht auf Terminvorschläge des Arbeitgebers, kann ihn ein Mitverschulden treffen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer Bedingungen stellt, die objektiv unangemessen sind. Ist vertraglich vorgesehen, dass die Zielvereinbarung zu Beginn des Jahres abgeschlossen wird, kann auch eine völlige Untätigkeit des Arbeitnehmers problematisch sein.

Selbst wenn ein Mitverschulden des Arbeitnehmers vorliegt, bedeutet dies nicht automatisch den vollständigen Verlust des gesamten Bonus. Nach § 254 BGB erfolgt häufig eine quotale Kürzung des Anspruchs.

Bei einer Zielvorgabe kommt ein Mitverschulden des Arbeitnehmers nur in seltenen Ausnahmefällen in Betracht. Denn der Arbeitgeber trägt die alleinige Verantwortung für deren rechtzeitige Mitteilung.

Ihr erster Schritt!

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5. Neu vom BAG: Auch Unternehmensziele müssen Sie rechtzeitig kennen

Viele Bonusmodelle bestehen aus zwei Bausteinen:

Ihren persönlichen Zielen und
den Zielen des Unternehmens, etwa beim Umsatz oder beim Ertrag.

Beide Quoten werden anschließend miteinander multipliziert. Bislang war offen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch diese abstrakten Unternehmensziele rechtzeitig aktiv mitteilen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage nun beantwortet (Urteil vom 22. April 2026, 10 AZR 28/25).

Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht

Eine Arbeitnehmerin hatte ihre persönlichen Ziele für 2022 vollständig erreicht. Die Unternehmensziele lagen dagegen bei höchstens 49 Prozent. Der Arbeitgeber zahlte deshalb nur rund die Hälfte des möglichen Bonus von etwa 16.350 Euro. Die Unternehmensziele für 2022 hatte er allerdings erst im Jahr 2023 bekannt gegeben.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht sprach der Arbeitnehmerin den offenen Betrag von rund 8.340 Euro brutto zu. Der Arbeitgeber wandte ein, das Jahr sei nun einmal schlecht gelaufen; eine frühere Kenntnis hätte daran nichts geändert. Dieses Argument ließen die Richter nicht gelten. Denn dann hätte der Arbeitgeber von Anfang an unerreichbare Ziele gesetzt, und darauf kann er sich erst recht nicht berufen.

Für Sie bedeutet das: Der Arbeitgeber muss Ihnen auch die Unternehmensziele rechtzeitig mitteilen. Eine rein interne Festlegung innerhalb der Geschäftsleitung genügt nicht.

6. Welche Rechtsfolgen hat das für Sie?

Sie haben keinen Anspruch auf den Bonus als Vergütung, wohl aber auf Schadenersatz nach § 280 BGB. Das Verschulden des Arbeitgebers wird dabei vermutet. Er muss sich also entlasten, nicht Sie ihn belasten. Die Höhe des Schadenersatzanspruches entspricht in aller Regel dem, was Sie bei ordnungsgemäßer Zielfestlegung verdient hätten.

Nach welchen Kriterien wird der Bonus geschätzt?

Bei der Geltendmachung eines Schadenersatzanspruches wegen unterlassener Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe findet im gerichtlichen Verfahren eine Schätzung der Zielerreichungsquote statt, die sich häufig an den Vorjahreswerten oder an den üblichen Zielerreichungsquoten im Unternehmen orientiert.

Dabei hat das BAG in der Entscheidung vom 22. April 2026 ausdrücklich klargestellt, dass bei dieser Schätzung grundsätzlich davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte und der Arbeitgeber belastende Umstände, die diese Annahme ausschließen, zu beweisen hat.

Zusätzlich müssen Sie die Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag beachten. Diese betragen oft nur drei Monate. Wer zu lange wartet, verliert damit einen berechtigten Anspruch allein aus formalen Gründen.

Ihr nächster Schritt!

Eine pauschale Ablehnung der Bonuszahlung durch den Arbeitgeber ist oft unzulässig. Die genaue Höhe des Schadenersatzanspruches lässt sich hingegen schwerer prognostizieren, weil diese von vielen einzelnen Faktoren abhängt.

Gerade bei Führungskräften können Bonuszahlungen fünf- bis sechsstellige Beträge erreichen.

Eine rechtliche Prüfung kann wirtschaftliche Nachteile vermeiden und klären, ob Sie einen Anspruch auf einen Bonus haben und welche weiteren Schritte sinnvoll sind.

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7. Fazit - Das Wichtigste zu Zielvereinbarung und Zielvorgabe

Bei der Zielvereinbarung legen beide Seiten die Ziele gemeinsam fest, bei der Zielvorgabe entscheidet der Arbeitgeber allein.
Welche Variante für Sie gilt, ergibt sich aus dem Wortlaut Ihres Arbeitsvertrages.
Fehlen die Ziele oder kommen sie zu spät, verlieren Sie Ihren Bonus in der Regel nicht. Sie erhalten stattdessen Schadenersatz.
Unrealistische Ziele müssen Sie nicht akzeptieren. Unterschreiben Sie diese besser nicht unter Druck.
Seit dem Urteil des BAG vom 22. April 2026 muss der Arbeitgeber auch die Unternehmensziele rechtzeitig mitteilen.
Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers führt meist nur zu einer quotalen Kürzung, nicht zum Totalverlust.
Prüfen Sie frühzeitig die Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag.

8. FAQ - Häufige Fragen zu Zielvereinbarung und Zielvorgabe

Ist eine Zielvereinbarung für mich verpflichtend?

Bis wann muss der Arbeitgeber die Ziele festlegen?

Was passiert, wenn ich die Zielvereinbarung nicht unterschreibe?

Bekomme ich den vollen Bonus oder nur einen Teil?

Gilt das auch, wenn ich das Unternehmen bereits verlassen habe?

Über die Autorin

Verena Wollert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau. An ihren Standorten in Mannheim und Karlsruhe berät und vertritt sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Insolvenzverwalter in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts – von der Kündigung über Aufhebungsverträge und Abfindungen bis hin zu komplexen Umstrukturierungen - auch in Insolvenzverfahren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und ihrer langjährigen Tätigkeit auf Arbeitgeberseite kennt sie die Strategien beider Seiten aus erster Hand. In Verbindung mit ihrer besonderen Expertise im Insolvenzarbeitsrecht und ihrem wirtschaftlichen Verständnis als Diplom-Kauffrau bietet sie eine rechtlich fundierte, strategische und praxisnahe Beratung, die konsequent auf die Interessen ihrer Mandanten ausgerichtet ist.

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Bildquellennachweis: KI generiert via ChatGPT

Verena Wollert

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