Kontaktieren Sie mich gerne

Handyverbot im Betrieb: Darf der Betriebsrat mitbestimmen?

Ihr Arbeitgeber hat ein Handyverbot für die gesamte Belegschaft angekündigt? Vielleicht hängt schon ein Aushang aus, der die private Handynutzung während der Arbeitszeit untersagt. Und nun fragen Sie sich als Betriebsrat: Dürfen wir hier eigentlich mitreden?
Diese Frage ist berechtigt. Und die Antwort fällt weniger eindeutig aus, als man zunächst denkt. Denn nicht jede Anweisung des Arbeitgebers löst ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus. Entscheidend ist, worum es bei der Maßnahme im Kern geht.
Die gute Nachricht: Sie müssen die rechtliche Einordnung nicht allein vornehmen. Ich zeige Ihnen, wie Sie ein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten des Arbeitgebers von einer bloßen Arbeitsanweisung unterscheiden. Und ich erkläre Ihnen, was das Bundesarbeitsgericht zum Handyverbot entschieden hat.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht und Dozentin beim ifb begleite ich Betriebsräte seit vielen Jahren in Fragen der Mitbestimmung. Gern prüfe ich mit Ihnen Ihren konkreten Fall.
Das erwartet Sie:
Schild „Handyverbot im Betrieb“ neben Unterlagen zum BetrVG und Mitbestimmung des Betriebsrats auf einem Schreibtisch.

1. Worum geht es bei § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG?

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gibt Ihnen als Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Es betrifft Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.
Dahinter steht ein klarer Gedanke: Die Arbeitnehmer sollen das Zusammenleben im Betrieb gleichberechtigt mitgestalten. Deshalb darf der Arbeitgeber die betriebliche Ordnung nicht allein bestimmen. Vielmehr sitzt der Betriebsrat bei diesen Fragen mit am Verhandlungstisch.
Wichtig ist der erste Halbsatz der Vorschrift. Ein Mitbestimmungsrecht besteht nur, soweit es keine gesetzliche oder tarifliche Regelung gibt. Ist eine Frage bereits im Gesetz oder im Tarifvertrag geregelt, bleibt für Ihre Mitbestimmung kein Raum.

2. Ordnungsverhalten oder Arbeitsverhalten: Der feine Unterschied

Ob Sie mitbestimmen dürfen, hängt an einer einzigen Weichenstellung. Betrifft die Maßnahme das Ordnungsverhalten oder das Arbeitsverhalten?

Mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten

Das Arbeitsverhalten betrifft die Arbeit selbst. Hier konkretisiert der Arbeitgeber, wie die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen ist. Solche Anweisungen sind mitbestimmungsfrei. Der Arbeitgeber gibt sie im Rahmen seines Weisungsrechts. Ein Beispiel ist die Vorgabe, für eine Aufgabe eine bestimmte Software zu nutzen oder die konkrete Anweisung der Reihenfolge der zu erledigenden Arbeitsaufgaben oder die Untersagung der privaten Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet.

Ordnungsverhalten - Recht zur Mitbestimmung

Das Ordnungsverhalten betrifft das Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb. Gemeint ist das Miteinander, nicht die Arbeit selbst. Regelt der Arbeitgeber, wie sich die Belegschaft im Betrieb verhalten soll, dürfen Sie mitbestimmen. Beispiele sind die Einführung einer Kleiderordnung, ein Alkoholverbot oder die Einführung von Torkontrollen.
Das könnte Sie auch interessieren:
Interessenausgleich und Sozialplan bei der Einführung von KI: Wann muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat verhandeln?
Zwei Personen im Gespräch vor einem Betriebsrat-Logo mit Unterlagen zu KI-Einführung, Interessenausgleich und Sozialplan.

3. Warum die Abgrenzung schwierig ist und was Ihnen hilft

In der Praxis verläuft die Grenze selten eindeutig. Viele Maßnahmen wirken sich auf beide Bereiche gleichzeitig aus. Dann stellt sich die Frage, welcher Zweck überwiegt.
Genau hier liegt die Schwierigkeit. Betrifft eine Anweisung beide Bereiche, nimmt das Bundesarbeitsgericht eine qualitative Gewichtung der Einzelfallumstände vor. Maßgeblich sind der objektive Inhalt der Maßnahme und die Art des betrieblichen Geschehens. Auf die Absicht des Arbeitgebers kommt es dagegen nicht an.
Für Sie als Betriebsrat bedeutet das: Prüfen Sie jeden Fall einzeln. Fragen Sie sich, ob die Maßnahme das Miteinander im Betrieb ordnet oder die Arbeitsleistung steuert.

Sie sind unsicher, ob Ihnen bei einer geplanten Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht zusteht?

Ich prüfe die Anordnung Ihres Arbeitgebers und ordne sie rechtlich für Sie ein. Schreiben Sie mir eine Nachricht oder rufen Sie mich an. Ich melde mich innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen.

4. Handyverbot während der Arbeitszeit: So hat das BAG entschieden

Beim Handyverbot war die Rechtslage lange umstritten. Die Instanzgerichte beurteilten die Frage unterschiedlich. Das Bundesarbeitsgericht hat sie am 17. Oktober 2023 abschließend geklärt (Aktenzeichen 1 ABR 24/22).
Das BAG vertritt in dieser Entscheidung die Auffassung, dass bei Weisungen des Arbeitgebers, die sich nicht nur auf das Arbeitsverhalten, sondern auch auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer auswirken, eine qualitative Gewichtung der Einzelfallumstände vorzunehmen ist, um das Bestehen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG zu beurteilen.

Was war passiert?

Der Arbeitgeber wies die Arbeitnehmer durch eine im Betrieb ausgehängte Mitarbeiterinformation mit der Überschrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hin, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Bei Verstößen sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ zu rechnen. Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber daraufhin unter Hinweis auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vergeblich auf, diese Maßnahme vor Zustimmung des Betriebsrates zu unterlassen und machte im Anschluss einen Unterlassungsanspruch gerichtlich geltend.

Wie begründet das BAG seine Entscheidung?

Das BAG hat den Unterlassungsanspruch des Betriebsrates als unbegründet abgewiesen. Dazu führt das BAG aus, dass es Weisungen des Arbeitgebers gebe, die sowohl auf das Ordnungs- als auch auf das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers abzielen. In diesem Fall sei die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrates durch eine qualitative Gewichtung zu bestimmen. Das Verbot des Arbeitnehmers, Handys während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken zu benutzen, um eine ordnungsgemäße Erledigung der vertraglich geschuldeten Arbeit sicherzustellen, beträfe überwiegend das Arbeitsverhalten und unterliege deshalb keiner Mitbestimmung des Betriebsrates.

5. Konsequenzen für die Praxis

Wichtig ist, sich deutlich zu machen, dass die vom BAG aufgestellten Grundsätze nur dann gelten, wenn das Handy-Verbot nur während der Arbeitszeit - und nicht auch für die Pausen - gilt und wenn ausnahmslos alle Arbeitnehmer des Betriebes davon betroffen sind – und nicht nur einzelne Abteilungen. Achten Sie deshalb genau darauf, worauf sich ein Verbot bezieht. Sobald es auch die Pausen erfasst oder nur einen Teil der Belegschaft trifft, kann die Bewertung anders ausfallen. Dann lohnt sich eine Prüfung im Einzelfall.
Richterhammer, Gesetzbuch des Bundesarbeitsgerichts und Schild zum Handyverbot während der Arbeitszeit auf einem Holztisch.

6. Und beim Rauchverbot im gesamten Betrieb?

Diese Konstellation liegt anders als beim Handy. Ein Rauchverbot berührt das Miteinander im Betrieb oft stärker. Damit gewinnt das Ordnungsverhalten an Gewicht. Die Instanzgerichte beurteilen die Frage bislang unterschiedlich, und eine abschließende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts steht noch aus. Gerade deshalb lohnt es sich, ein solches Verbot frühzeitig rechtlich prüfen zu lassen. So sichern Sie Ihre Mitbestimmung, bevor Tatsachen geschaffen werden.

7. Ich bin Ihre Ansprechpartnerin

Sie sehen: Die Frage nach der Mitbestimmung ist selten schwarz oder weiß. Sie entscheidet sich am Einzelfall, und oft entscheidet sie darüber, ob Sie als Betriebsrat frühzeitig mitgestalten können.
Genau hier unterstütze ich Sie. Ich ordne die Maßnahme Ihres Arbeitgebers rechtlich ein. Ich zeige Ihnen, ob und wie Sie Ihre Mitbestimmung durchsetzen können. Und ich vertrete Sie, wenn nötig, vor dem Arbeitsgericht oder vor der Einigungsstelle.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Ihr erster Schritt!
Schreiben Sie mir eine Nachricht oder rufen Sie mich an. Ich melde mich innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen. Im Anschluss besprechen wir die weitere Vorgehensweise.
Kontakt

8. Fazit - Das Wichtigste zum Handyverbot im Überblick

  • § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, aber nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.
  • Entscheidend ist die Abgrenzung: Das Ordnungsverhalten ist mitbestimmungspflichtig, das Arbeitsverhalten nicht.
  • Wirkt eine Maßnahme auf beide Bereiche, nimmt das BAG eine qualitative Gewichtung der Einzelfallumstände vor.
  • Beim Handyverbot während der Arbeitszeit für alle Beschäftigten besteht kein Mitbestimmungsrecht (BAG vom 17. Oktober 2023, 1 ABR 24/22).
  • Diese Grundsätze gelten nur, wenn das Verbot allein die Arbeitszeit und ausnahmslos alle Arbeitnehmer betrifft, nicht die Pausen und nicht nur einzelne Abteilungen.
  • Beim allgemeinen Rauchverbot im gesamten Betrieb ist die Rechtslage noch offen und höchstrichterlich nicht geklärt.
  • Im Zweifel hilft eine frühzeitige rechtliche Prüfung, damit Sie Ihre Mitbestimmung nicht verlieren.

9. FAQ - Häufige Fragen zum Handyverbot

Darf der Betriebsrat bei einem Handyverbot mitbestimmen?
Was ist der Unterschied zwischen Ordnungsverhalten und Arbeitsverhalten?
Was gilt, wenn eine Maßnahme beide Bereiche betrifft?
Gilt das Handyverbot-Urteil auch für die Pausen?
Was gilt, wenn nur einzelne Abteilungen betroffen sind?
Darf der Arbeitgeber ein allgemeines Rauchverbot ohne den Betriebsrat einführen?
Trägt der Arbeitgeber die Kosten für die anwaltliche Beratung des Betriebsrats?
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Über die Autorin
Verena Wollert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau. An ihren Standorten in Mannheim und Karlsruhe berät und vertritt sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Insolvenzverwalter in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts – von der Kündigung über Aufhebungsverträge und Abfindungen bis hin zu komplexen Umstrukturierungen - auch in Insolvenzverfahren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und ihrer langjährigen Tätigkeit auf Arbeitgeberseite kennt sie die Strategien beider Seiten aus erster Hand. In Verbindung mit ihrer besonderen Expertise im Insolvenzarbeitsrecht und ihrem wirtschaftlichen Verständnis als Diplom-Kauffrau bietet sie eine rechtlich fundierte, strategische und praxisnahe Beratung, die konsequent auf die Interessen ihrer Mandanten ausgerichtet ist.
Mehr zu Verena Wollert
Bildquellennachweis: KI generiert via ChatGPT
Verena Wollert
Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau
Vereinbaren Sie ein Gespräch mit mir.
Sprechzeiten sind montags bis freitags von 8:00 bis 18.00 Uhr.
Ich arbeite digital und papierlos. Für meine Mandanten heißt das: Ein Besuch in meiner Kanzlei ist oft nicht notwendig, weil die Mandantenbesprechungen auch per Videokonferenz oder per Telefon stattfinden können. Auf Wunsch nehme ich mir jedoch gern Zeit für ein persönliches Gespräch mit Ihnen.
Dabei tausche ich mit Ihnen alle Daten und Dokumente papierlos unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen aus.
Fachanwältin für Arbeitsrecht & Diplom-Kauffrau
Jahrzehntelange Erfahrung
Persönlich und engagiert
Schnelle Reaktionszeiten

Kontaktformular

Vorname
Telefon
Verhandlungsstark | Empathisch | Strategisch
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht mit über 20 Jahren Erfahrung auf beiden Seiten des Verhandlungstisches weiß ich genau, wie die Gegenseite denkt und handelt, und nutze dieses Wissen konsequent für meine Mandanten.
Wollert Arbeitsrecht
Kanzlei Mannheim
Kanzlei in Mannheim
Glücksteinallee 69, 68163 Mannheim
Sprechzeiten: Mo – Fr 08.00 – 18.00 Uhr
Termin auch online möglich.
0621 / 92100010
Telefon
info@wollert-arbeitsrecht.de
E-Mail
Kanzlei Karlsruhe
Kanzlei in Karlsruhe
Reinhold-Schneider-Str. 50, 76199 Karlsruhe
0721 / 98198190
Telefon
info@wollert-arbeitsrecht.de
E-Mail