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Freiwilligenprogramm oder Kündigung abwarten? Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

In Ihrem Unternehmen ist ein Personalabbau angekündigt? Und nun liegt Ihnen das Angebot vor, im Rahmen eines Freiwilligenprogramms einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, zusätzlich zur Sozialplanabfindung mit einer attraktiven Sprinterprämie? Dann stehen Sie vor einer Frage, die viele Arbeitnehmer gerade umtreibt: Nehme ich das Angebot an oder warte ich auf die Kündigung?
Die Antwort ist weniger eindeutig, als die Prämie auf den ersten Blick vermuten lässt. Denn wer freiwillig einen Aufhebungsvertrag schließt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese kann die Sprinterprämie im ungünstigsten Fall ganz oder teilweise wieder aufzehren.
Die gute Nachricht: Mit der richtigen Vorbereitung lässt sich das Risiko vor der Unterschrift realistisch einschätzen und häufig auch vermeiden. Dieser Beitrag zeigt Ihnen die Vor- und Nachteile beider Wege und woran ein sperrzeitneutraler Aufhebungsvertrag in der Praxis scheitern kann.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht mit einer 25-jährigen Berufserfahrung kenne ich Freiwilligenprogramme aus beiden Perspektiven: aus 20 Jahren Tätigkeit schwerpunktmäßig auf Arbeitgeberseite und heute aus den Verhandlungen von Interessenausgleich und Sozialplan auf Seiten des Betriebsrates. Gern bespreche ich mit Ihnen Ihre konkrete Situation.
Das erwartet Sie:
Freiwilligenprogramm oder Kündigung

1. Die Ausgangssituation: Personalabbau mit Interessenausgleich und Sozialplan

In der Praxis läuft ein größerer Personalabbau meist nach einem festen Muster ab. Ihr Arbeitgeber hat eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG geplant und den Umfang des Personalabbaus bekannt gegeben, etwa den Wegfall von 150 Arbeitsplätzen in der Produktion und der Verwaltung.
Der Betriebsrat hat darüber mit dem Arbeitgeber verhandelt und bereits einen Interessenausgleich und einen Sozialplan abgeschlossen. Typische Regelungen im Interessenausgleich sind die detaillierte Beschreibung der Betriebsänderung, die Festlegung des genauen Zeitpunktes bzw. Zeitraumes der Umsetzung der geplanten Maßnahmen und die genaue Anzahl der vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer in den jeweiligen Abteilungen.
Im Sozialplan sind die Abfindungsregelungen für den Verlust des Arbeitsplatzes von zentraler Bedeutung. Dabei wird in den Sozialplänen eine Berechnungsformel für die genaue Ermittlung des Abfindungsanspruches festgelegt. Diese Berechnungsformel ist zwischen den Parteien frei verhandelbar. Eine gängige Abfindungsformel in der Praxis berücksichtigt neben der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter auch das Bruttogehalt der betroffenen Arbeitnehmer nach folgender Abfindungsformel: Faktor x Betriebszugehörigkeit x Bruttogehalt.
Je höher der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelte Faktor ist, desto höher fällt die Sozialplanabfindung für die vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer aus.
Daneben werden meist zusätzliche Pauschalbeträge für Unterhaltspflichten und einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung festgelegt. Diese Sozialplanabfindung erhalten Sie, wenn Ihnen im Zuge des Personalabbaus vom Arbeitgeber ordentlich betriebsbedingt gekündigt wird.
Zusätzlich verständigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat in manchen Unternehmen darauf, den Kündigungen ein sog. Freiwilligenprogramm vorzuschalten. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die freiwillig gehen, zusätzlich zur Sozialplanabfindung eine zusätzliche Prämie erhalten. Erst wenn sich nicht genügend Freiwillige finden, spricht der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aus.
Genau an diesem Punkt müssen Sie sich entscheiden.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
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2. Was ist ein Freiwilligenprogramm?

Ein Freiwilligenprogramm ist ein Angebot des Arbeitgebers an die gesamte Belegschaft oder an Mitarbeiter in bestimmten Abteilungen (in unserem Beispiel in der Produktion und in der Verwaltung), das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Ziel ist es, den geplanten Personalabbau so weit wie möglich ohne Kündigungen umzusetzen.
Für den Arbeitgeber hat das handfeste Vorteile: Er muss den Betriebsrat vor Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht ordnungsgemäß und vollständig angehört haben, er muss bei besonders geschützten Personengruppen nicht die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen, er muss für die freiwillig ausscheidenden Arbeitnehmer keine Sozialauswahl durchführen und vermeidet darüber hinaus teure Kündigungsschutzklagen. Dafür ist er bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen als bei einer Kündigung.
Wer am Freiwilligenprogramm teilnehmen kann, zu welchen Konditionen und bis zu welchem Stichtag, ist meist in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt.
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3. Sprinterprämie und Turboprämie: Der finanzielle Anreiz

Damit sich genügend Freiwillige finden, wird die Teilnahme am Freiwilligenprogramm vom Arbeitgeber meist finanziell attraktiv ausgestaltet. Neben der Sozialplanabfindung erhalten Sie eine zusätzliche Sprinterprämie bzw. Turboprämie.
Die Begriffe werden in der Praxis nicht einheitlich verwendet. Teilweise ist die Prämie an eine schnelle Entscheidung bis zu einem bestimmten Stichtag geknüpft. Teilweise wird sie dafür bezahlt, dass Sie vor Ablauf Ihrer Kündigungsfrist ausscheiden. Diese Unterscheidung ist für Ihr Arbeitslosengeld von großer Bedeutung, wie Sie weiter unten sehen werden.
Die Konditionen eines Aufhebungsvertrages sind frei verhandelbar. Typischer Inhalt eines Aufhebungsvertrages sind der Beendigungstermin, die Höhe der Abfindung, die Urlaubsansprüche, die Zeugnisnote und eine mögliche unwiderrufliche Freistellung.
Der Vorteil eines Aufhebungsvertrages besteht darin, dass Sie in der Wahl des Beendigungszeitpunktes Ihres Arbeitsverhältnisses frei sind und bereits alle wesentlichen Punkte, die bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine zentrale Rolle spielen, in dem Aufhebungsvertrag regeln können.

4. Doppelte Freiwilligkeit: Was bedeutet das für Sie?

In fast allen Freiwilligenprogrammen gilt der Grundsatz der doppelten Freiwilligkeit. Das bedeutet: Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn beide Seiten zustimmen, also Sie und Ihr Arbeitgeber.
Für Sie hat das zwei Konsequenzen:
  1. Sie müssen nicht teilnehmen. Sie können jederzeit ablehnen, selbst wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht. Lehnen Sie ab, darf Ihnen daraus kein Nachteil entstehen. Ihr Arbeitsvertrag bleibt dann bis auf Weiteres unverändert bestehen, meist so lange, bis der Arbeitgeber in der Folgezeit eine Kündigung ausspricht.
  2. Sie haben keinen Anspruch auf Teilnahme. Ihr Arbeitgeber darf Ihren Wunsch auf Teilnahme am Freiwilligenprogramm ablehnen, zum Beispiel weil er Sie als Leistungsträger behalten will oder weil die vorgesehene Anzahl an Aufhebungsverträgen in Ihrer Abteilung bereits erreicht ist.
Die doppelte Freiwilligkeit hat aber noch eine weitere Seite, die viele Arbeitnehmer übersehen. Weil Sie selbst an der Beendigung mitwirken, bewertet die Agentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag grundsätzlich wie eine Eigenkündigung.
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5. Freiwilligenprogramm und Arbeitslosengeld: Das Risiko der Sperrzeit und des Ruhens des Arbeitslosengeldes

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ein Aufhebungsvertrag im Freiwilligenprogramm unproblematisch ist, weil der Personalabbau ja vom Arbeitgeber ausgeht. Das ist ein gefährlicher Irrtum.
Auch ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrfrist auslösen. Denn rechtlich wird der Aufhebungsvertrag wie eine Eigenkündigung behandelt. Ohne wichtigen Grund verhängt die Agentur für Arbeit deshalb nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von mindestens zwölf Wochen (umgangssprachlich oft auch Sperrfrist genannt). Eine Sperrfrist ist der Zeitraum, in dem die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld zahlt, obwohl eigentlich ein Anspruch besteht. In dieser Zeit müssen Sie Ihren Lebensunterhalt selbst bestreiten.
Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verkürzt sich die Gesamtdauer Ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld um ¼ der Bezugsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die Dauer des Arbeitslosengeldes hängt von Ihrem Alter und Ihren Versicherungsjahren ab.
Was das in Euro bedeuten kann, zeigt eine vereinfachte Modellrechnung:

Arbeitslosengeld Kürzungen

Übersicht der Anspruchsdauer und Kürzungen je nach Altersgruppe.

Ihre SituationAnspruchsdauerKürzung um ein ViertelVerlust bei 2.000 € AL/Monat
Arbeitnehmer unter 50 JahrenAnspruchsdauer12 MonateKürzung um ein Viertel3 MonateVerlust bei 2.000 € AL/Monatbis zu 6.000 €
Arbeitnehmer ab 58 JahrenAnspruchsdauer24 MonateKürzung um ein Viertel6 MonateVerlust bei 2.000 € AL/Monatbis zu 12.000 €
Die Rechnung unterstellt beispielhaft, dass Sie die jeweils maximale Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld beanspruchen. Ihre tatsächliche Belastung kann außerdem wegen Ruhenszeiträumen abweichen.
Diesen Betrag müssen Sie der Sprinterprämie gegenüberstellen.

Neben der Sperrzeit: Das Ruhen des Arbeitslosengeldes

Viele Arbeitnehmer kennen nur die Sperrzeit. Gerade bei einem Freiwilligenprogramm mit Sprinterprämie gibt es aber einen zweiten Mechanismus, der Sie zusätzlich treffen kann: das Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III.
Ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs tritt nur dann ein, wenn beide Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind:
das Arbeitsverhältnis endet vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und der Arbeitnehmer erhält hierfür eine Abfindung, Entlassungsentschädigung oder eine vergleichbare Leistung.
Nur in diesem Fall geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum der verkürzten Kündigungsfrist finanziell abgesichert ist bzw. über eine höhere Abfindung für die Verkürzung der Kündigungsfrist eine Kompensation erhalten hat.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann längstens bis zu dem Zeitpunkt, bis zu dem das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte.
Bei der Teilnahme am Freiwilligenprogramm sind beide Voraussetzungen schnell erfüllt. Und als Abfindung zählt nicht nur die Sprinterprämie, sondern auch die Sozialplanabfindung. Scheiden Sie also vor Ablauf Ihrer Kündigungsfrist aus, lösen Sprinterprämie und Sozialplanabfindung das Ruhen des Arbeitslosengeldes aus.
Das Gesetz begrenzt das Ruhen allerdings. Es dauert höchstens ein Jahr und endet spätestens an dem Tag, an dem Sie mit Ihrem bisherigen Gehalt einen bestimmten Anteil der Abfindung verdient hätten. Dieser Anteil beträgt je nach Alter und Betriebszugehörigkeit zwischen 25 und 60 Prozent der Abfindung.

Wie verhalten sich Sperrzeit und Ruhen zueinander?

Sperrzeit und Ruhen sind zwei voneinander unabhängige Tatbestände. Sie können einzeln oder gemeinsam eintreten. Beide beginnen mit dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses und laufen dann kalendermäßig nebeneinander.
Der entscheidende Unterschied liegt in den Folgen: Die Sperrzeit verkürzt Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld dauerhaft. Das Ruhen verschiebt ihn nur nach hinten, die Anspruchsdauer bleibt erhalten.

Sperrzeit und Ruhen im Vergleich

Sperrzeit (§ 159 SGB III)Ruhen (§ 158 SGB III)
AuslöserSperrzeit (§ 159 SGB III)Aufhebungsvertrag ohne wichtigen GrundRuhen (§ 158 SGB III)Ende vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und Zahlung einer Abfindung
DauerSperrzeit (§ 159 SGB III)in der Regel 12 WochenRuhen (§ 158 SGB III)bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist, höchstens 1 Jahr, begrenzt auf 25 bis 60 Prozent der Abfindung
AnspruchsdauerSperrzeit (§ 159 SGB III)verkürzt sich um mindestens ¼Ruhen (§ 158 SGB III)bleibt erhalten, der Bezug beginnt später
Kranken- und PflegeversicherungSperrzeit (§ 159 SGB III)im ersten Monat nicht über die Agentur für Arbeit versichert, ab dem zweiten Monat schonRuhen (§ 158 SGB III)während des gesamten Ruhens nicht über die Agentur für Arbeit versichert
Vermeidbar durchSperrzeit (§ 159 SGB III)wichtigen Grund, siehe Kriterien untenRuhen (§ 158 SGB III)Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist

Was das finanziell bedeuten kann

Ein vereinfachtes Beispiel: Ihre Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. Über das Freiwilligenprogramm scheiden Sie gegen eine Sprinterprämie bereits drei Monate vor Ablauf der Kündigungsfrist aus. Ihr Arbeitslosengeld beträgt 2.000 € im Monat, Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht für zwölf Monate.
  • Ruhen: In den drei Monaten bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist erhalten Sie kein Arbeitslosengeld.
  • Sperrzeit: Liegt kein wichtiger Grund vor, läuft die zwölfwöchige Sperrzeit parallel. Damit verkürzt sich Ihr Anspruch von zwölf auf neun Monate. Das sind bis zu 6.000 € weniger Arbeitslosengeld.
  • Krankenversicherung: Während des Ruhens sind Sie nicht über die Agentur für Arbeit versichert. Nach einem nachgehenden Leistungsanspruch von einem Monat müssen Sie sich in der Regel selbst versichern. Klären Sie das rechtzeitig mit Ihrer Krankenkasse.
Die Sprinterprämie muss also nicht nur die drei Monatsgehälter ersetzen, auf die Sie durch das frühere Ausscheiden verzichten. Sie muss auch für die fehlenden Monate das Arbeitslosengeld und die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung ausgleichen. Erst dann lohnt es sich für Sie wirtschaftlich.
Gerade bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages und/oder bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses können durch eine frühzeitige rechtliche Beratung die bestehenden Risiken für Sie realistisch eingeschätzt und unnötige Sperrfristen oder Ruhenszeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden.

6. Wann ist ein Aufhebungsvertrag sperrzeitneutral?

Ein Aufhebungsvertrag führt nicht zwangsläufig zu einer Sperrzeit. Nach den aktuellen Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III liegt ein wichtiger Grund vor, wenn alle nachfolgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
  1. Ihr Arbeitgeber hat Ihnen eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
  2. Die drohende Kündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt, also nicht auf Ihr Verhalten.
  3. In dem Aufhebungsvertrag wird die für Sie geltende Kündigungsfrist eingehalten.
  4. Sie sind nicht ordentlich unkündbar, etwa aufgrund eines Tarifvertrages oder weil Sie Mitglied des Betriebsrates sind.
  5. Die Abfindung beträgt höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Liegen alle Voraussetzungen vor, verhängt die Agentur für Arbeit nach ihrer Verwaltungspraxis auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Sperrfrist. Liegen nicht alle Voraussetzungen vor, hat der betroffene Arbeitnehmer mindestens mit einer Sperrfrist und zusätzlich dem Ruhen des Anspruchs zu rechnen. Das hängt davon ab, welche der fünf Voraussetzungen nicht eingehalten worden sind.

7. Woran der sperrzeitneutrale Aufhebungsvertrag im Freiwilligenprogramm scheitern kann

Genau hier liegen beim Freiwilligenprogramm die Fallstricke. Nach meiner Erfahrung scheitert die Sperrzeitneutralität vor allem an drei Punkten.

1. Sie scheiden mit Sprinterprämie vorzeitig und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aus

Wird die Sprinterprämie auch dafür gezahlt, dass Sie vor Ablauf Ihrer ordentlichen Kündigungsfrist ausscheiden, fehlt es an der Voraussetzung 3. Die Folge ist doppelt unangenehm: Es droht eine Sperrzeit. Zusätzlich ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III, längstens bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte.
In diesem Fall geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum der verkürzten Kündigungsfrist finanziell abgesichert ist bzw. über eine höhere Abfindung für die Verkürzung der Kündigungsfrist eine Kompensation erhalten hat. Wie lange der Anspruch tatsächlich ruht, berechnet die Agentur nach einer gesetzlichen Formel. Diese hängt von Ihrem Bruttomonatsgehalt, von der Höhe der Abfindung, Ihrem Alter und Ihrer Betriebszugehörigkeit ab.
Wie das Ruhen funktioniert, wie es mit der Sperrzeit zusammenwirkt und was es Sie kosten kann, lesen Sie oben im Abschnitt zum Arbeitslosengeld.

2. Die Abfindung liegt über 0,5 Monatsgehältern pro Jahr

Sozialplanabfindung und Sprinterprämie zusammen überschreiten die Grenze von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr in der Praxis sehr häufig. Dann verhängt die Agentur für Arbeit automatisch eine Sperrfrist von ¼ der Bezugsdauer, mindestens drei Monate zu Beginn der Arbeitslosigkeit.

3. Sie sind ordentlich unkündbar oder genießen Sonderkündigungsschutz

Sind Sie nach Ihrem Tarifvertrag ordentlich unkündbar oder Mitglied des Betriebsrates, verhängt die Agentur für Arbeit stets eine Sperrfrist und zusätzlich ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine fiktive Kündigungsfrist von 12 Monaten. In diesen Fällen muss stets eine Einzelfallregelung mit dem Arbeitgeber getroffen werden.

Sonderfall Transfergesellschaft

Manche Sozialpläne sehen zusätzlich zur Sozialplanabfindung den Wechsel in eine Transfergesellschaft vor. Hier gilt eine Besonderheit: Sie müssen keine Angst haben, dass die Agentur für Arbeit wegen der Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrages mit der Transfergesellschaft nach Beendigung der Befristung eine Sperrfrist verhängt. Das gilt selbst dann, wenn die geltende ordentliche Kündigungsfrist beim Wechsel in die Transfergesellschaft nicht eingehalten worden ist. Die einzige Bedingung ist, dass das befristete Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft nicht vor Ablauf Ihrer ordentlichen Kündigungsfrist endet.
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Mein Praxistipp
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen können Arbeitgeber und Betriebsrat das Freiwilligenprogramm vorab mit der Agentur für Arbeit abstimmen. Fragen Sie Ihren Betriebsrat, ob das geschehen ist.
Sofern Sie sicher davon ausgehen können, bis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist einen alternativen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber gefunden zu haben, kann die Teilnahme am Freiwilligenprogramm mit Sprinterprämie - mit oder ohne Verkürzung der Kündigungsfrist - eine finanziell sehr attraktive Alternative zur betriebsbedingten ordentlichen Kündigung des Arbeitgeber sein.
Sofern Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt schlecht sind, sollten Sie auch bei einer auf den ersten Blick sehr attraktiv erscheinenden Sprinter- bzw. Turboprämie die möglichen entstehenden finanziellen Verluste beim Bezug des Arbeitslosengeldes berücksichtigen und der Höhe der Sprinterprämie gegenüberstellen.
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8. Die Alternative: Die betriebsbedingte Kündigung abwarten

Dem Freiwilligenprogramm steht der klassische Weg gegenüber: Sie nehmen nicht teil und warten ab, ob Ihr Arbeitgeber Ihnen ordentlich betriebsbedingt kündigt. In Bezug auf das Arbeitslosengeld ist das der sichere Weg. Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung, die die geltende Kündigungsfrist einhält, müssen Sie grundsätzlich mit keiner Verhängung einer Sperrfrist rechnen. Dies gilt auch dann, wenn Sie sich nicht gegen die Kündigung gerichtlich wehren. Daran ändert auch die Zahlung einer Sozialplanabfindung nichts, die die Grenze von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr überschreitet. Da die Kündigungsfrist eingehalten wird, ruht Ihr Anspruch auch nicht.
Hinzu kommen weitere Vorteile. Sie beziehen Ihr Gehalt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Und Sie behalten die Möglichkeit, die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen. Fehler bei der Sozialauswahl, der Anhörung des Betriebsrates oder der Massenentlassungsanzeige können die Kündigung unwirksam machen und Ihre Verhandlungsposition deutlich verbessern.
Häufig lassen sich durch eine Kündigungsschutzklage Vergleiche mit Abfindungszahlungen erzielen, sofern Sie zu Ihrem alten Arbeitgeber nicht zurückkehren möchten.
Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag verzichten Sie dagegen auf die Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Somit können Sie die Wirksamkeit einer alternativ vom Arbeitgeber auszusprechenden ordentlichen betriebsbedingten Kündigung nicht mehr gerichtlich überprüfen lassen und die Chance auf Zahlung einer höheren Abfindung als im Sozialplan festgelegt besteht nicht mehr.
Vielleicht stellt sich am Ende sogar heraus, dass Sie von der Kündigung gar nicht betroffen sind, weil sich genügend Freiwillige gefunden haben oder die Sozialauswahl zu Ihren Gunsten ausfällt.
Der Preis für diese Sicherheit: Die Sprinterprämie entfällt. Sie erhalten nur die Sozialplanabfindung. Außerdem bestimmen nicht Sie den Zeitpunkt Ihres Ausscheidens, sondern Ihr Arbeitgeber. Und Punkte wie Zeugnis oder Freistellung, die Sie in einem Aufhebungsvertrag aktiv verhandeln könnten, sind dann nicht automatisch geregelt.
Wichtig: Haben Sie die Kündigung erhalten, melden Sie sich unverzüglich bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend (spätestens innerhalb von drei Tagen), um Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

9. Freiwilligenprogramm oder Kündigung: Vor- und Nachteile im Überblick

Vergleich: Ihre Optionen

KriteriumFreiwilligenprogramm mit SprinterprämieBetriebsbedingte Kündigung abwarten
AbfindungFreiwilligenprogramm mit SprinterprämieSozialplanabfindung plus SprinterprämieBetriebsbedingte Kündigung abwartennur Sozialplanabfindung
ArbeitslosengeldFreiwilligenprogramm mit SprinterprämieSperrzeitrisiko von 12 Wochen, bei vorzeitigem Ausscheiden, zusätzlich RuhenBetriebsbedingte Kündigung abwartengrundsätzlich keine Sperrzeit und kein Ruhen
AnspruchsdauerFreiwilligenprogramm mit SprinterprämieKürzung um mindestens ein Viertel bei SperrzeitBetriebsbedingte Kündigung abwartenunverändert
ZeitpunktFreiwilligenprogramm mit Sprinterprämieselbst gewählt, planbarBetriebsbedingte Kündigung abwartenbestimmt der Arbeitgeber
KündigungsschutzFreiwilligenprogramm mit Sprinterprämieentfällt, kaum rückgängig zu machenBetriebsbedingte Kündigung abwartenKündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen möglich
Zeugnis, FreistellungFreiwilligenprogramm mit SprinterprämieverhandelbarBetriebsbedingte Kündigung abwartennicht automatisch geregelt
SicherheitFreiwilligenprogramm mit SprinterprämieArbeitgeber kann die Teilnahme ablehnenBetriebsbedingte Kündigung abwartenSie sind möglicherweise gar nicht betroffen
Besonders lohnend ist das Freiwilligenprogramm, wenn Sie bereits ein neues Arbeitsverhältnis haben, das unmittelbar anschließt. Dann spielt eine mögliche Sperrzeit und das Ruhen für Sie keine Rolle und die Sprinterprämie ist ein echter Gewinn. Eine bloße Aussicht auf eine neue Stelle beseitigt das Sperrzeitrisiko dagegen nicht.
Welcher Weg für Sie der richtige ist, hängt von Ihrer persönlichen Situation, Ihren Chancen auf dem Arbeitsmarkt, der Höhe der Sozialplanabfindung und der Höhe der angebotenen Sprinterprämie ab. Als Diplom-Kauffrau mit wirtschaftlichem Sachverstand bewerte ich beides: die rechtliche und die wirtschaftliche Seite Ihrer Entscheidung.

10. Fazit: Das Wichtigste zum Freiwilligenprogramm auf einen Blick

  • Ein Freiwilligenprogramm ist ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Neben der Sozialplanabfindung gibt es meist eine Sprinter- bzw. Turboprämie.
  • Es gilt die doppelte Freiwilligkeit: Sie müssen nicht teilnehmen, haben aber auch keinen Anspruch auf Teilnahme.
  • Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit auslösen, die die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld um ein Viertel - mindestens 12 Wochen - verkürzt.
  • Sperrzeitneutral ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages nur, wenn alle Kriterien erfüllt sind.
  • Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist in Bezug auf das Arbeitslosengeld der sichere Weg, allerdings ohne Sprinterprämie.
  • Lassen Sie den Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift prüfen. Eine Unterschrift lässt sich nur in Ausnahmefällen rückgängig machen.

11. FAQ: Häufige Fragen zum Freiwilligenprogramm

Muss ich am Freiwilligenprogramm teilnehmen?
Was ist eine Sprinterprämie?
Was bedeutet doppelte Freiwilligkeit?
Bekomme ich nach dem Freiwilligenprogramm eine Sperrzeit?
Gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Sozialplanabfindung eine Sperrzeit?
Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag wieder rückgängig machen?
Übernimmt meine Rechtsschutzversicherung die Kosten?
Verena Wollert vor Kanzleigebäude
Über die Autorin
Verena Wollert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Diplom-Kauffrau. An ihren Standorten in Mannheim und Karlsruhe berät und vertritt sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Insolvenzverwalter in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts – von der Kündigung über Aufhebungsverträge und Abfindungen bis hin zu komplexen Umstrukturierungen - auch in Insolvenzverfahren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und ihrer langjährigen Tätigkeit auf Arbeitgeberseite kennt sie die Strategien beider Seiten aus erster Hand. In Verbindung mit ihrer besonderen Expertise im Insolvenzarbeitsrecht und ihrem wirtschaftlichen Verständnis als Diplom-Kauffrau bietet sie eine rechtlich fundierte, strategische und praxisnahe Beratung, die konsequent auf die Interessen ihrer Mandanten ausgerichtet ist.
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Verena Wollert
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